هدف و استراتژی اكثر سازمانها افزایش بخشیدن به میزان كارائی و اثر بخشی درسازمان می باشد . مدیران ارشد ، برای نیل به این مقصود به دنبال عواملی هستند تا با بكار بردن آنها میزان كارائی نیروی انسانی و درنهایت عملكرد سازمانی را بهبود بخشند .عوامل بسیاری در این رابطه دخیل می باشد كه با توجه به موضوع پژوهش به مواردی از آن خواهیم پرداخت.
در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی[1] به عنوان یك عامل مؤثر و اثرگذار بر تفكر و نگرش نیروی كار، مورد بررسی قرار گرفت . هوش هیجانی یا هوش غیر شناختی به مفهوم توانایی افراد در كنترل احساسات و هیجانهای خود و دیگران می باشد.
داشتن این هوش باعث می شود محیطی فراهم گردد تا در آن با فهم عواطف خود و دیگران موجب كسب بینش نسبت به انگیزه های افراد در محیط كار گردد و مدیر را نیز نسبت به نقطه نظرها و دیدگاههای دیگران آگاه تر می سازد و به او كمك خواهد كرد تا با اداره كردن عواطف در خود ودیگران در برخورد با یك موقعیت شغلی تأثیر بسزائی در عملكرد رضایت شغلی افراد داشته باشد.(امام زاده و نصیری ،1383)
از عوامل دیگر مؤثر در بالا بردن كارائی سازمان شناخت فكر و ذهنیت فلسفی افراد می باشد . فرد دارای ذهن فلسفی خصوصیاتی را نشان می دهد که می توان آن ها را در سه بعد جامعیت، تعمق وانعطاف پذیری گروه بندی کرد.این فرد همواره در جامعیت بخشیدن به اندیشه هایش تلاش میکند، مسائل را در ارتباط با زمینه های وسیع و مرتبط به هدف های درازمدت می بیند، امور بدیهی را مورد سؤال قرار داده و به شانس خود برای حرکت به ماورای تعصب های جاهلانه، جانبداری های شخصی و تصورات کلیشه ای می افزاید . این فرد از انعطاف پذیری که با نواندیشی، دگربینی و خلاقیت همراه است برخوردار می باشد و مسائل را از شقوق و جنبه های متعدد بررسی می کند. (شریعتمداری،80 ، ص 38 تا57( . فلسفی فكر كردن یاتفكر منطقی [2]بخشی از زندگی روزانه است.(خلیلی شورینی ،1386 )
اسمیت[3] (1956) ذهنیت فلسفی را توانایی و ویژگیهای ذهن می داند كه به تفكر صحیح فردكمك میكند و اورابه قضاوتهای صحیح عادت می دهد. او ذهنیت فلسفی را نه پركردن مغز یا محتوای دروس فلسفی و نه گرایش به یك فلسفه خاصی می داند ، بلكه ذهنیت فلسفی را فعالیتی می داند كه مشخصاً به بهبود داوری های ارزشی اختصاص یافته باشد. ذهنیت فلسفی برحسب درجه ای ازجامعیت ، تعمق و قابلیت انعطاف زمانی مشخص می شود كه فرد با مسائلی كه برای حل آنان فراخوانده می شود به داوری های ارزشی بپردازد . ذهن فلسفی فرد را آماده می كند تا با تفكر درست و منطقی پدیده ها را شناسایی نماید ( سیف هاشمی ، 1383).
همانطور كه می دانیم مدیران و كاركنان یكی با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق پیدا كردن اهداف و استراتژی یك سازمان محسوب می شوند. لذا سازمانها به دنبال برنامه ریزی مناسب جهت جذب افرادی است كه با اندیشه درست و سبكهای تفكر خلاق بتوانند به افزایش كارائی سازمان كمك نمایند.نیاز به مدیریت و رهبری در همۀ زمینه های فعالیت های اجتماعی محسوس و حیاتی است و این نیاز درنظامهای آموزشی که نقش اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن دارند، اهمیت بیشتری می یابد. ( علاقه بند، 1381)
بنابراین از مدیری كه از ذهنیت فلسفی بالایی برخوردار است، دارای رابطه و وظیفه مداری قوی انتظار میرود.با توجه به نتایج سودمند سبک رهبری تیمی و با درنظرگرفتن این نکته که برخورداری از ذهنیت فلسفی می تواند تمام ویژگیهای شخصیتی و رفتاری و سازمانی مدیران را تحت تأثیر قرار دهد،از عوامل مؤثر دیگر می توان به شیوه هاوسبكهای تفكر افراد اشاره نمود.رابرت استرنبرگ[4] (1994) شیوه های متفاوت افراد در پردازش اطلاعات را به عنوان “سبكهای تفكر” نامگذاری كرده است .از نظر وی ،سبك تفكر، روش رجحان یافتة تفكر است .سبك تفكر ، توانایی [5] نیست ، بلكه روش بیان یا كاربرد یك یا چند توانایی است. توانایی، به خوب ازعهده ء كاری برآمدن اشاره دارد، در حالی كه سبك ، به اینكه فرد دوست داردچگونه كار را انجام دهد، دلالت می كند.
استرنبرگ (1997) بر اساس نظریة “خود حكومتی ذهنی[6]” سیزده سبك تفكر ذهنی را مطرح می كند . نظریة خود حكومتی ذهنی،به اداره یا كنترل فعالیت های روزمرة زندگی مربوط است، بدین معنی كه افراد نیاز دارند به طریقی فعالیت های روزمرة خود را در منزل،مدرسه،محل كار و دیگر موقعیت هاكنترل یااداره كنند .از نظر استرنبرگ ،دو فرد با توانایی یكسان ، ممكن است سبك های تفكر متفاوتی داشته باشند . سبك های مختلف، نه خوب هستند نه بد، بلكه متفاوتند . افراد، نیمرخی ازسبكها، یعنی مقدار متفاوتی از هر سبك را دارا هستند. برای نمونه، بعضی از افراد دوست دارند كارها را به روش خودشان انجام دهند . این افراد دارای سبك قانون گذارانه یا ابداعی هستند، در حالیكه بعضی دیگر دوست دارند از روش های موجودبرای حل یا انجام یك مسئله یا كار، استفاده كنند. این افراد دارای سبك اجرایی هستند . آنها ترجیح می دهند كه از عقاید و روش های دیگران پیروی كنند نه اینكه خود، عقاید و روش هایی ابداع كنند. دستة دیگر، دوست دارند بركارها و روش های دیگران نظارت داشته باشند و عقاید و كارهای دیگران را تحلیل و ارزیابی كنند .این افراد دارای سبك قضاوتگر یا ارزشیابانه هستند و معمولاً به عنوان داور یا منتقد عمل میكنند تا اینكه مجری نظرات وروش های دیگران باشند.
درك سبك های تفكر ،به فرد كمك می كند تا بداند كه چرا بعضی فعالیت ها برای او مناسب هستند و بعضی دیگر نامناسب. بنابراین، سطوح مختلف آموزشی وحیطه های مختلف درسی ، سبك های مختلف تفكررا اقتضا می كند . موضوعی كه می تواند در طی دوره های تحصیلی یا شغلی موجب عملكرد بهتر یا ضعیف تر شود.
1-2 بیان مسأله :
مطالعات نشان داده است كه كارمندان بیشترین تأثیر پذیری را از مدیرانی دارند كه از نیروی تخصص و قوة تفكر بالاتری برخوردارند . مدیری كه متخصص است و قابلیت های رهبری ، نگرش ها و رفتارها و ارزشهای دیگران را تحت تأثیر قرار می دهند ، مورد توجه بیشتری خواهد بود.(اسمیت، 1376)
رهبران ومدیران امروزی می بایست متناسب با تغییرات محیطی یا تحولات ، منطبق باشند .دراین صورت لازم است سازمانها به مسائل به عنوان یك كل به اهداف دراز مدت و بادوام ، با زیر سؤال بردن بدیهیات آشكار ، تغییر در سبك تفكر و بهبود بخشیدن به آن و تغییر در بینشهای فلسفی ، به این مهم دست پیدا كنند.
در بسیاری از محیط ها و موقعیت های آموزشی و شغلی، بر توانایی های فردی تأكید میشود و توانایی ها برای موفقیت در مدرسه ، موقعیت های شغلی و زندگی، مهم و ضروری هستند اماباید توجه داشت كه توانایی ها به تنهایی نمی توانند عامل موفقیت باشند، بلكه باید سبك های تفكر و یادگیری را به عنوان یكی از عوامل مهم و مؤثر در موفقیت شغلی و تحصیلی افراد در نظر گرفت . افراد باتوانایی های یكسان، به دلیل وجود سبك های متفاوت ، ممكن است ازنظر پیشرفت متفاوت باشند و یا مشاغل مختلفی انتخاب كنند.زیرا بدلیل وجود سبك های متفاوت توانایی های خود را به شیوه های متفاوتی به كار میگیرند ودر نتیجه به تقاضاها و درخواست های موجود درموقعیت های آموزشی یا شغلی به طورمتفاوتی پاسخ میدهند.
در واقع، سبك های تفكر، پلی را بین دو حوزة هوش شناخت و شخصیت ایجاد كرده اند كه با مطالعة آنها می توان این دو حوزه را همزمان، مورد مطالعه قرارداد.روابط معنا داری كه در گذشته ، بین سبك تفكر و شخصیت (زانگ2001، زانگ و هنوانگ[7] ،2001) و همین طور شخصیت و هوش هیجانی (پرز[8] و همكاران ،2005; پتریدز[9] و فرنهام[10] ، 2004;وندرزی[11] و همكاران ،2002 ) بدست آمده است ، یك اساس عقلانی برای ارتباط این دو سازه را ایجاد می كند (مورفی[12] ، 2006) .
هوش هیجانی می تواند به اندازه ، هوشبر و گاهی بیشتر موفقیتهای آتی را پیش بینی كند. توجه به هوش هیجانی بدین خاطر اهمیت دارد كه به سازگاری فرد با محیط و نیزبا خود می پردازد ،علاوه براین هوش هیجانی به عملكرد تحصیلی و كاری نیزتأثیردارد.(كاچوب[13]، 2004)
هوش هیجانی مفهوم جدید ومتفاوت از هوش شناختی است و مشتمل برشناخت احساسات و استفاده درست از آنها در تصمیمات مناسب ، توانایی اداره مطلوب خلق و خوی ، كنترل تكانه و مهارتهای اجتماعی مطلوب است (سوبرگ[14] ،2005).
به رغم افزایش توجه و تمركز روی هیجانها در بیست سال گذشته ، میزان بی اطلاعی از درك و مدیریت هیجانها بسیار تكان دهنده و شگفت انگیزاست. دوسوم ازما معمولاً تحت كنترل و تسلط هیجانهایمان قرار داریم و در استفاده كردن ازآنها به نفع خود ماهر نشده ایم.آگاهی از هیجانها و درك آنها درمدرسه آموزش داده نمی شود. وقتی وارد محیط كار یا جامعه میشویم می توانیم بخوانیم و بنویسیم و اطلاعات عمومی وتخصصی بسیار بالائی داریم ، اما در مقابل مشكلاتی كه با آنها روبرو خواهیم شد اغلب هیچ مهارتی برای كنترل و مدیریت هیجانهایمان نداریم. تصمیم گیری خوب،علاوه بر داشتن اطلاعات واقعی به بسیاری از چیزهای دیگر نیاز دارد .
زمانی میتوانیم یك تصمیم صحیح و به جا بگیریم كه بتوانیم از اطلاعات خود بهره ببریم و هیجانهای خود را كنترل كنیم .
بنابراین هوش هیجانی یكی از مؤلفه های مهم برای موفقیت در زندگی خواهد بود و آگاهی از آن و پرورش آن ، بسیار اهمیت دارد . از طرف دیگر یكی ازمؤلفه های مهم برای تعامل مؤثر با محیط سبك تفكر است ، سبك تفكر یك توانایی نیست ، بلكه به چگونگی استفاده ما از توانایی هایمان اشاره میكند . افراد ممكن است عملاً درتوانایی های مشابه اما در سبكهای تفكر متفاوت باشند . (سیف، 1387)
درك سبكهای تفكر به فرد كمك می كند تا بهتر در یابد كه چرا بعضی از فعالیتها برای او مناسبند و برخی دیگر نامناسب . افراد با سبكهای متفاوت ، مایلند از توانایی هایشان به طرق مختلف استفاده كنند و متناسب به نوع تفكرشان واكنش متفاوت ارائه دهند.
بسیاری از دانش آموزان و دانشجویانی كه مادر كلاس خود ضعیف قلمداد میكنیم ، توانایی موفق شدن را دارند . بی توجهی به سبكهای تفكر در موقعیتهای مختلف منجر به این می شود كه بهترین و با ارزش ترین استعدادها و سرمایه های بالقوه حذف یا نادیده گرفته شوند (صندوقچی،1387).
درخصوص كاركرد ذهن فلسفی در مدیریت ، میركمالی معتقد است «تفكر منطقی اساس كار مدیریت است. مدیر باید باتفكر منطقی از شناسایی مسئله تا پیداكردن راه حلهای مناسب برای مشكلات پیش برود و این كار امكان پذیر نیست مگر اینكه از خصوصیات تفكر منطقی برخوردار باشد . تفكر منطقی حاصل داشتن ذهن فلسفی است» ( میركمالی ، 1379).
اندیشمندان تعلیم وتربیت معتقدند كه بدون داشتن ذهنیت فلسفی ، رهبری موفقیت آمیز یك سازمان امكان پذیرنخواهد بود . به بیان دیگر لازمه بكارگیری وظایف مدیریت همانا داشتن ذهن فلسفی است زیرا ذهن فلسفی به مدیر كمك می كند تا دربرخورد با مسائل سازمانی راه حلهای صحیح و عملی رابكارگیرد(بختیار هنرآبادی، 1384).
بررسی و شناخت ذهنیت فلسفی مدیران یك مسأله اجتناب ناپذیر است چراكه درتصمیم گیری ها و نتایجی كه از سازمان حاصل می گردد بسیار مؤثر است.
«ذهنیت فلسفی ، مدیران را قادر خواهدكرد كه درتصمیم گیریهای مربوط به مؤلفه های سازمان كمترین خطا رامرتكب شده و ظرافتها و پیچ و خمهای سازمان را بهتر درك كرده و تركیب مناسب و معقولی بین عوامل تولید یا خدمات وسازمان برقراركنند»(والایی شریف،1380).
با توجه به توضیحات داده شده ، در پژوهش فوق ما پس از بررسی مقوله های هوش هیجانی ، سبكهای تفكر و ذهنیت فلسفی در كاركنان شركت ایران خودرو دیزل ، به وجود رابطه بین آنها خواهیم پرداخت و تأثیر هوش هیجانی و سبكهای تفكر بر ذهنیت فلسفی كاركنان و مدیران شركت ایران خودرو دیزل را بررسی خواهیم كرد .
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش:
ما دربرهه ای اززمان به سرمی بریم که نظریه های سنتی مربوط به هوش دچارتغییرو تحول شده اند و نظریات جدیدی به طورمرتب جایگزین آنها می شوند . دردهه اخیرنظریه جدیدی به نام «هوش هیجانی »یا «هوش عاطفی» مطرح شده است .
فرایند هیجانی شدن بدین شکل نیست که فقط دریک زمان مشخص،مثل تخلیه ناراحتی یاکسب لذت برای شخص بوجودآید.بلکه همواره وبه شکل غیرملموس باتمام اعمال ما همراه هستند.افراداهمیت این تعامل رابیش ازپیش درک کرده اند.تازمان کار واکمیر[15] (1967)کسی قادرنبودکه یک بحث منطقی ازهیجان مطرح کند.درتمام ادبیات مربوط به هیجان گفته شده است که هیجانات پیچیده هستندوتأثیرات کلی آنهاناشناخته مانده است . ما به طورمداوم ونوعی ازهیجان راتجربه می کنیم و حالات هیجانی ما در طول شبانه روزباتوجه به چیزی که برای مااتفاق می افتد با محرکی که به ماواردمی شودتفاوت می کند و این شایان ذکراست که ماهمیشه ازجزئیات نوع هیجانی که تجربه با ابزارکرده ایم آگاهی نداریم (رانتر2000[16]، به نقل ازمنصوری ،1380).
گلمن[17] با مطرح ساختن پژوهش خارق العاده ای که در زمینه مغز و رفتار انجام شده است نشان میدهد که عوامل دیگری به جز هوش شناختی در موفقیت افراد دست اندر کارند . این عوامل جنبه دیگری از هوشمندی را شامل می شود که گلمن آن را ((هوش هیجانی )) می خواند.در سال 1998 گلمن چارچوب هوش هیجانی را از این نظر بررسی کرد که چگونگی توانایی بالقوه فرد بر اراده مهارتهای مربوط به خودآگاهی،خود نظم دهی ،آگاهی اجتماعی و مدیریت در روابط می تواند بر پیشرفت در شغل بیانجامد . او هوش هیجانی را به عنوان یک تئوری عملکرد می داند وی به تازگی آمادگی هیجانی را مطرح ساخته که منظور وی نوعی توانایی آموخته شده براساس هوش هیجانی فرد است که پیامد و نتیجه آن در عملکرد وی روشن است (حسینی ،1387،ص 7).
توانایی فكری و ویژگی های شخصیتی كارمندان علی الخصوص مدیران ارشد در جهت بهبود كار یك سازمان ، ازمهمترین ویژگیهای آن به حساب می آید . مدیران و كاركنان با داشتن ذهنیت فلسفی در پرتو بینش های اساسی (جامعیت ذهنی ، تفكر عمیق ، انعطاف پذیری )ممكن است به مسائلی كه روزانه با آن مواجه هستند ، بپردازند .ذهنیت فلسفی به مدیر نقش و دانشی می دهد تا بتواند در مواجه با مسائل سازمان از تنگ نظری ، خود محوری و یك جانبه گری مصون بماند . همچنین به او كمك می كند تا با شناخت و معرفت لازم درباره امور سازمان به طور منطقی تصمیم بگیرد .
نتایج تحقیقات نشان داده است كه یك مدیر خلاق و اثر بخش كسی است كه باعث بروز توسعه خلاقیت و ابتكار كاركنان خود شده و با دادن آزادی عمل به آنان بهترین شرایط ممكن رابرای آنان به وجود می آورد .
[1] . Emotional intelligence
[2] . Reflective Thinking
[3] . Philip G.smith
[4] . Robert Strenberg
[5] . Ability
[6] . Mental-self government
[7]. Hung
[8] .Perez et al
[9].Pertrides
[10]. Furtrides
[11]. Venderzee et al
[12] . mourfy
[13]. kaschube
[14] . urgun sjoberg
[15]. wokmire
[16] . Ranter
[17]. Daniel Golman
