ایجاد فضای امنیت شخصی:

کارکنان برای انجام مفید کار خود نیاز به فضای آرام و عاری از تنش دارند بعضی از مردان بدون در نظر گرفتن عاقبت کار و به منظور تسریع در انجام کار، ناخودآگاه محیطی را ایجاد می‌کنند که کارمندان نمی‌توانند در آن احساس امنیت کنند. امنیت شغلی باعث می‌شود که احساس تعلق در کارکنان ایجاد شود و اعتماد هر چه بیشتر در کارکنان پرورش یابد.

درک نیازهای مادی کارکنان و تلاش برای رفع آن:

کارمند مانند بقیه انسان‌ها ‌نیازمندی‌هایی دارد که باید در چارچوب ضوابط و با حذف پیچ و خم‌های اداری در رفع آن ها کوشید. فراهم کردن خدمات رفاهی، تسهیلات، بهبود کیفیت شرایط محیط کار، کمک در تهیه مسکن، تأمین وسایل ایاب و ذهاب و … از وظایف خاص مدیریت کارکنان بوده و لازم است در جهت بهبود اینگونه خدمات تلاش مستمر انجام گیرد (میرسپاسی، ۱۳۷۵، ص ۳۷۵).

نسبت دادن کارهای برجسته به کارمند:

از خود راضی بودن یکی دیگر از صفت‌های مدیریت می‌باشد. کارمندی که با تلاش همه جانبه در راستای وظایف خود، کاری را به انجام رسانده است، توقع ‌ندارد که حقوقش نادیده گرفته شود. و مدیر از زحمات او به نفع خود بهره‌برداری کند.

رعایت عزت نفس:

هر انسانی عواطف و احساساتی دارد، انسان‌ها با هم متفاوتند. غرور و تکبر بعضی از مدیران به راحتی شخصیت و عزت نفس کارمندان را لکه‌دار می‌کند. ایجاد عزت نفس در کارکنان توسط مدیران می‌تواند فضای کاری را با عامل زیبای اعتماد معطر سازد.

سعه صدر، هنگام شنیدم انتقاد از کارکنان:

مدیر باید تا حدی اعتماد کارکنان را جلب کند تا آن ها جرئت کنند انتقادات سازنده نسبت به مدیر را به وی ارائه کنند. مدیر در این موقع باید سعه صدر داشته باشد و کمتر بگوید و بیشتر شنونده باشد تا کارمندان را به راستگویی ترغیب کند. مدیرانی که فرصت انتقاد را از زیردستانشان می‌گیرند باعث چاپلوسی آنان می‌شود، نتیجتاً شخصیت کارمندان متزلزل می‌گردد.

ایجاد احساس مفید بودن در کارکنان و پرسنل:

شناخت خصوصیات و توانایی‌های پرسنل یکی از روش‌های دقیق ارزشیابی کارکنان می‌باشد. اگر بپذیریم محصول مورد انتظار یا به عبارت دیگر، برون‌ داد نظام بهسازی نیروی انسانی، افزایش بینش، دانش و توان انسان‌های شاغل در یک مؤسسه باشد، لازم است قبلاً ‌به این که نیروی انسانی موجود از چه درجه‌ای از بینش و دانش و توان برخوردار هستند، و هر کس یا هر گروه چه کمبودهایی در تناسب با شغل و وظیفه خود دارند.به اندازه کافی آگاهی داشته باشیم، بی‌شک اطلاعات به دست آمده از این راه می‌تواند در همه اقدامات از جمله: ترفیعات، اعطای مزایای معقول و هر گونه امر مشابه دیگر مفید باشد و در موقع لازم تصمیمات مقتضی، با توجه به خصایص و روحیات کارمندان اتخاذ گردد (میرسپاسی، ۱۳۷۵، ص ۲۶۶-۲۶۷).

مشارکت در تصمیم:

از ویژگی‌های بارز مدیران برجسته، مشارکت کارمندان در تصمیم‌گیری و توجه به نظرات آن ها‌ است. مدیر از این طریق ضمن ایجاد اعتماد متقابل، از نظرات کارمندان بهره‌مند می‌شود. مشارکت در تصمیم‌گیری از بهترین زمینه‌های ایجاد انگیزش در کارمندان شایسته می‌باشد. همان‌ طور که خداوند در قرآن فرموده است: «مسلمانان کارهای خود را از طریق شورا انجام می‌دهند» (شوری، آیه ۳۳۷).

تفویض اختیار:

مدیران موفق، تفویض اختیار را به عنوان عاملی برای افزایش کارایی سازمان و ایجاد احساس مسئولیت در کارمندان به کار می‌گیرند. این کار، فرصت کافی را در اختیار مدیر قرار می‌دهد تا برنامه‌ریزی کند. این رویه باعث جلب اعتماد کارکنان می‌شود، زیرا در این صورت کارکنان خود را ‌در مورد اعتماد می‌دانند.

همراهی با کارکنان در مناسبات گروهی:

شرکت مدیر در اجتماعات کارکنان، مراسم و اردوهای تفریحی و همراه بودن با آنان از تجربه های موفق مدیریت پیشرفته می‌باشد و باعث ایجاد روحیه دوستی و رضایت بین کارکنان و افراد خانواده ها می‌گردد. به همین جهت برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و نظارت در برنامه‌ریزی خدمات پرسنل بهتر است به صورت شورا اداره شود (میرسپاسی، ۱۳۷۵، ص ۳۷۶).

صدور دستور با در نظر گرفتن همه جوانب:

در هنگام صدور دستورات، مدیران موفق تمام روحیات کارکنان را در نظر می‌گیرند و گرنه نتیجه مطلوب به دست نخواهد آمد.

کوششی برای برقراری رقابت‌های سالم در سازمان:

مدیر برای جلب اعتماد ضمن حفظ آرامش در سازمان، شرایط لازم را در جهت افزایش کارایی کارمندان از طریق رقابت‌های سالم و سازنده فراهم می‌سازد. رقابت‌های سازنده سبب ایجاد انگیزش و خلاقیت در کارکنان می‌گردد. در کارمندان شایسته، سبب اطمینان خاطر می‌شود و زمینه را برای بروز خلاقیت فراهم می‌سازد.

آنچه مسلم است هر یک از عوامل فوق‌ در جای خود از اهمیت شایانی برخوردار هستند و تقدم و در نگارش آن ها محفوظ نشده است. به عبارت دیگر توالی و یا ترتیب هر یک از عناصر یاد شده بستگی تام به زمان و مکان موجود دارد و رعایت مجموعه آن ها به اضافه عوامل بسیار دیگر، روش های فردی و گروهی را به منظور نیل به اهداف سازمان هماهنگ خواهد کرد (رشیدی و دیگران، ۱۳۷۵، ص ۲۱).

از طرف دیگر ما همواره شاهد موفقیت شرکتهایی بوده‌ایم که به افراد خود اعتماد کرده‌اند. برای مثال «کونو سوکی‌ماتسوشتیا» مدیر کارخانه ناسیونال به زیردستان خود اعتماد می‌کرد. در موارد بسیاری با آن ها مشورت می نمود و احساس می‌کرد آن ها آگاه‌تر و تواناتر از او هستند و معتقد بود شرکت‌ها یی که به افراد خود اعتمادکرده‌اند در کار خود موفق بوده‌اند. حتی ‌در مورد سود شرکت و مقدار سرمایه‌گذاری، کارمندان را مطلع می‌ساخت و از این طریق روحیه آن ها را بالا می‌برد. در واقع کارمندان را از همه جریانات کار آگاه می‌ساخت. وی می‌گفت: «به کارمندانم برای آنچه می‌دانند و آنچه در وجود دارند اعتماد می‌کنم، ‌بنابرین‏ زمانی که می‌خواهم کاری انجام بپذیرد به یکی از آن ها می‌گویم، من نمی‌توانم این کار را بکنم، اما می‌دانم شما می‌توانید. کسی که پی ببرد مورد اعتماد است، می‌کوشد تا بیشترین نیروی خود را به کار گیرد و سرانجام هم کامیاب می‌شود.(ماتسوشیتا،۱۳۶۸، ص ۲۳)

۲-۳ پیشینه تجربی

۲-۳-۱ تجارب پژوهشی داخلی

رضائیان و کشته گر (۱۳۸۷) به منظور شناسایی رابطه بین “هوش هیجانی” و “تعهد سازمانی” پژوهشی را انجام دادند. بدین منظور، پرسشنامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری، در میان نمونه ای متشکل از ۸۴ نفر از کارکنان “بانک مسکن” توزیع کردند. روش تحقیق حاضر “پیمایشی – هم بستگی” بوده است. نتایج این تحقیق نشان داد که هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان دارای رابطه معنی داری است. از بین ابعاد هوش هیجانی (یعنی: خودآگاهی عاطفی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط) نیز، “مدیریت روابط”، بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی نشان داد.