1-1مقدمه
حدود500 سال قبل ازمیلاد مسیح ، هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: «هیچ کس بیش از یک بار نمی تواند در یک رودخانه جاری شنا کند». این نشان می دهد از دیر باز «تغییر» با چنین باریک بینی هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبیعت را ماده بی روحی می دانست که کل آن را می توان با تحلیل اجزایش شناخت. (شناخت استقرایی) از نظر نیوتن طبیعت ماشین خوش رفتاری است که خداوند با قوانین معینی آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانین راپیدا کنیم، قادر خواهیم بود آن را تحت اختیار خود درآوریم. در این چارچوب، تغییرات، قابل پیش‌بینی، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ریزی وپیشگیری بوده است. ( اعتباریان،1388)

چرخه دگرگونی امروزی، بی تردید در گذشته سابقه نداشته است. امروزه دگرگونی سریع تر، غیر معمول تر و اساسی تر از هر زمان دیگری در گذشته است. برخورد های تکنولوژیک و فشار های رقابتی و فرهنگی، گردابی را به وجود آورد ه اند که هر سازمانی را می توانند در خود فرو برند. دگرگونی امروزی، دارای ویژگی هایی از قبیل تلاطم در بازار ها، تلاش سازمان ها و کسب و کار های مختلف در تعریف مجدد خود، تعیین مجدد فعالیت ها، شکل های  یک سازمان برای - جدید سازمانی و منسوخ شدن تفکر مدیریت سنتی است (چمپی،1387: 8) .
این که سازمان بتواند با وضعیتی که شرح آن گذشت باقی بماند و زندگی کند ناچار به ایجاد تغییر و دگرگونی در خود است ولی دگرگونی در سازمان هرگز تحقق نمی یابد مگر این که صد ها یا هزاران نفر از افراد سازمان، علاقمند به همکاری باشند و تا حد امکان به فرایند دگرگونی کمک کنند. کارکنان، مخصوصاً در صورتی که از وضعیت موجود سازمان خود ناراضی باشند، حاضر به همکاری و از خود گذشتگی و ایثار نیستند مگر به این اعتقاد برسند که دگرگونی ها مفیدند. بدون ارتباطات معقول، مقبول و دارای اعتبار فراوان، هرگز نمی توان قلب های توده های کارکنان را تسخیر کرد. همین امر ضرورت دگرگونی فرایند های سازمان  را با عنایت به مسائل منابع انسانی، بیشتر روشن می کند (Hammer ,2013: 30)

1-2 بیان مساله تحقیق

معمولاً تغییرات سازمانی در هر اندازه ای، مقاومت بدنه نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت اما اگر آنها اهداف واقعی تغییر و منافع آن را دریابند، در برابر تغییرات مقاومت کمتری از خود نشان می دهند. (جعفری و همکاران، 1387: 29)
بعد شناختی مقاومت در برابر تغییر که موضوع این پژوهش است بیانگر این است که شناخت، نظام پردازش و ذخیره سازی اطلاعات جذب شده توسط حواس در سیستم عصبی انسانهاست کارکنان با بهره گرفتن از طرحواره ها (ساختارهای شناختی که نشانگر دانش سازمان یافته فرد نسبت به یک مفهوم یا یک محرک هستند) رویدادهای سازمانی، مقاومت همچون تغییرات سازمانی را درک و تفسیر میکنند مقاومت شناختی در برابر تغییر زمانی ایجاد میشود که فرد تحت تأثیر طرحواره های خود، تغییر را به گونه ای درک و تفسیر نماید که در قبال اعمال آن، اکراه و عدم تمایل داشته باشد. واتسون[1] 1982 ) ) بر این عقیده است که آنچه اغلب از آن با عنوان مقاومت یاد میشود، چیزی جز همین اکراه و بی میلی نیست. آرمناکیس، هریس و بونتانوم  ( 2005 )[2] نیز گرچه مقاومت را به صورت رفتاری تعریف کرده اند، بر تقدم ساحت شناختی آن بر بعد رفتاری اذعان داشته اند.
همچنین بارتلم و لاک[3] ( 1981 ) در تفسیری از اثر کچ و فرنچ، مدعی شده اند چه بسا مشارکت کارکنان مبتواند در مقاومت آن ها در برابر تغییر اثرات شناختی داشته باشد. در مجموع آموزه های ادبیات پژوهش درباره مقاومت کارکنان در برابر تغییر، نشان میدهند که این پدیده دارای ابعاد رفتاری، هیجانی و شناختی است. ظهور رفتاری آن در قالب نیروهای مقاومت کننده در برابر نیروهای اعمال کننده تغییر است؛ بعد هیجانی آن به ناکامی کارکنان در اثر به هم خوردن وضع موجود، ترس از ضرر احتمالی و آینده ای مبهم اشاره دارد؛ و صبغه شناختی آن به نحوه ادراک تغییر توسط کارکنان اشاره دارد، طوری که از اعمال آن اکراه دارند. (هادوی نژاد و همکاران،1388)
بنابراین، ویژگی های شخصیتی فرد نگرش شخص تحت تاثیر تغییر سازمانی قرار می گیرد.   و مقابله با استرس  ناشی از تغییر سازمانی  یک مسئله مهم است که ارزش بررسی دارد. عموم محققان پیشین،  نگرش کارمند نسبت به تغییر سازمانی از بینش  صفات شخصیتی مطالعات خود را در پنج مدل تبیین کرده اند. (Su et al ,2012)