رقابتی بودن بازارها، معرفی و وجود محصولاتی با عمر کوتاه و بالا بودن انتظارات مشتریان در ارتباط با کیفیت و زمان تحویل محصولات، ایجاب می­كنند كه محصولات در مقدار، مكان، زمان و قیمت مناسب عرضه شوند كه این خود ضرورت ایجاد هماهنگی تولید­کنندگان با تأمین­کنندگان مواد اولیه و توزیع­کنندگان محصولات را ایجاب می­کند.

زنجیره تأمین به عنوان یک ساختار یکپارچه شامل تعدادی از فعالیت­ها به طور مثال فعالیت خرید، تولید، نگهداری و توزیع می­شود. این فعالیت­ها به منظور تهیه مواد ­اولیه، تبدیل مواد ­اولیه به محصولات نهایی و تحویل محصولات به مشتریان انجام می­شوند. مدیریت صحیح این فعالیت­ها موجب بهبود عملكرد زنجیره خواهد شد از این­ رو مدیریت زنجیره تأمین را می­توان به عنوان مدیریت جریان اطلاعات، محصولات و منابع مالی در زنجیره تعریف کرد [1].  فرآیند برنامه­ریزی زنجیره تأمین به عنوان یكی از مهمترین فرآیندهای مدیریت زنجیره تأمین به منظور یكپارچه و هماهنگ كردن فعالیت­های مذكور در بین اعضای مختلف زنجیره انجام می­شود [2]. برنامه­ریزی زنجیره تأمین بسته به افق برنامه­ریزی به سه دسته تقسیم­بندی می­شود:

– برنامه­ ریزی استراتژیک: این فاز از برنامه­ریزی به طراحی ساختار زنجیره تأمین مربوط بوده و افق زمانی مورد بررسی در این فاز بین پنج تا ده سال می­باشد.

– برنامه ­ریزی تاکتیکی (افق زمانی میان مدت): در این سطح از برنامه­ریزی در ارتباط با استفاده بهینه از ظرفیت منابع مختلف از جمله تأمین­ کنندگان، تولیدکنندگان و مراکز­ توزیع تصمیم ­گیری می­شود. افق زمانی مورد بررسی در برنامه­ریزی تاكتیكی یك تا دو سال است.

– برنامه­ ریزی عملیاتی: افق زمانی مربوط به این سطح از برنامه­ریزی هفتگی بوده و در ارتباط با مسائلی از قبیل مسیریابی وسایل نقلیه، برنامه­ ریزی تولید و توزیع روزانه تصمیم­ گیری می­شود [1].

هدف هر زنجیره تأمین افزایش سودآوری زنجیره از طریق كاهش هزینه­ها و افزایش سطح
خدمت­دهی است. طرح توزیع به عنوان یكی از عوامل ایجاد هزینه در زنجیره تأمین، عملكرد زنجیره را تحت تأثیر قرار داده و تقریبا 30 درصد از قیمت محصول نهایی را شامل می­شود [3]. بنابراین استفاده از استراتژی­های مناسب توزیع به منظور كاهش هزینه­های حمل­ و نقل و افزایش سطح

 

 

خدمت­دهی می­تواند باعث افزایش سودآوری زنجیره شود. در میان استراتژی­های مختلف توزیع استراتژی فرابارانداز[1] به عنوان یك تكنیك لجستیك موثر محصولات ارسال شده از تأمین­كنندگان مختلف را دریافت کرده و بدون نگهداری موجودی آنها را مطابق با مقصدهایشان به گروه­های مشخصی دسته­بندی و ارسال می­کند. این استراتژی با دسته­بندی كردن محصولات و در نتیجه تكمیل ظرفیت وسایل نقلیه باعث كاهش هزینه­های حمل و نقل می­شود. 

از آن­جایی­كه قرار دادن محصولات مختلف در یك گروه مشخص مستلزم ورود همزمان آن­ها به بارانداز میانی و منتج به ملاقات مشتری­های مختلف (سفارش دهندگان محصولات) می­شود، لذا مسیریابی و زمانبندی وسایل نقلیه ورودی و خروجی به منظور بهینه كردن عملیات استراتژی فرابارانداز ضروری است.

از طرفی دیگر، در نظر گرفتن شرایط دنیای واقعی از جمله غیر قابل پیش­بینی بودن انتظارات مشتریان و همچنین وجود روابط پیچیده بین اعضای زنجیره، باعث ایجاد یك درجه مهمی از عدم قطعیت در زنجیره تأمین می­شود. نادیده گرفتن عدم قطعیت موجود در زنجیره تأمین باعث ضعف در عملكرد زنجیره خواهد شد. بنابراین شناخت منابع ایجاد عدم قطعیت و استفاده از رویكردهای مناسب برای برطرف كردن این عدم قطعیت به منظور افزایش سودآوری زنجیره ضروری است. سه منبع ایجاد عدم قطعیت در زنجیره تامین عبارتند از:

– عدم قطعیت در عرضه: این عدم قطعیت در اثر تغییر در عملکرد تأمین­کنندگان به علت تأخیر در تحویل­ها به وجود می­آید.

– عدم قطعیت در فرآیند: این عدم قطعیت از غیر قابل اعتماد بودن فرآیند تولید به دلیل خرابی ناگهانی ماشین آلات، تغییر در عملکرد نیروی انسانی و غیره ناشی می­شود.

– عدم قطعیت در تقاضا: این عدم قطعیت مهمترین عامل ایجاد عدم قطعیت در زنجیره تأمین بوده و از نوسانات موجود در تقاضا و پیش­بینی نادرست ناشی می­شود [4].

رویكردهای  تحلیلی (احتمالی)، رویکردهای شبیه­سازی و رویکردهای پیوندی بر اساس ترکیبی از مدل­های تحلیلی و شبیه­سازی، از جمله رویكردهای مورد استفاده برای برطرف كردن عدم قطعیت­ موجود در زنجیره تأمین می­باشند. مدل­های تعیین شده در این رویکردها، عدم قطعیت موجود در زنجیره تأمین را به وسیله توزیع­های احتمالی به دست آمده از داده­های آماری نمایش می­دهند. از آن­جایی كه استفاده از این رویكردها با مشكلاتی نظیر عدم دسترسی به داده­های آماری قابل اعتماد همراه است استفاده از رویكردهای دیگر ضروری به نظر می­رسد. یكی دیگر از رویكردهای مورد استفاده برای برطرف كردن عدم قطعیت موجود در زنجیره تأمین، استفاده از تئوری
مجموعه­های فازی است [5]. قابل ذكر است كه تئوری مجموعه­های فازی علاوه بر برطرف كردن مشكل فوق، دارای تطابق بیشتری با مسائل دنیای واقعی است.        

با توجه به توضیحات بالا، واضح است كه یكپارچه و هماهنگ كردن طرح­های تهیه­­ مواد اولیه، تولید و توزیع، بررسی منابع ایجاد عدم قطعیت در زنجیره تأمین و استفاده از یك رویكرد مناسب برای برطرف كردن این منابع و همچنین انتخاب استراتژی­های مناسب برای توزیع محصولات از عوامل مهم بقای زنجیره تأمین در بازارهای امروزی هستند.

از این رو در این تحقیق ، یكپارچه كردن طرح­های تهیه مواد اولیه، تولید و توزیع در یك افق زمانی میان مدت در یك زنجیره تأمین پنج سطحی، چند محصولی و چند دوره­ای با در نظر گرفتن عرضه، تولید و تقاضای فازی با هدف حداقل كردن هزینه­ها و طراحی یك سیستم توزیع به موقع مورد بررسی قرار می­گیرد. در زنجیره تأمین مورد بررسی از استراتژی­های فرابارانداز و ارسال مستقیم برای توزیع محصولات استفاده می­شود. استفاده از استراتژی فرابارانداز مستلزم بررسی همزمان مسیریابی و زمانبندی وسایل نقلیه ورودی و خروجی می­باشد. اما از آن­جایی كه یكپارچه كردن مسیریابی و زمانبندی وسائل نقلیه و استراتژی فرابارانداز در مسئله مذكور باعث افزایش پیچیدگی خواهد شد، لذا به منظور كاهش پیچیدگی مسئله، زنجیره­ای با سطوح کمتر مورد بررسی قرار می­گیرد. بنابراین، در این تحقیق دو مسأله مذكور یعنی یكپارچه كردن طرح­های تهیه مواد اولیه، تولید و توزیع و یكپارچه كردن مسیریابی و زمانبندی وسائل نقلیه و استراتژی فرابارانداز به ترتیب تحت عنوان­های مسأله اول و مسأله دوم مورد بررسی قرار می­گیرند.

2-1- مسأله اول

    مسأله اول عبارت از یکپارچه کردن طرح­های تامین مواد اولیه، تولید و توزیع محصولات در یک افق زمانی میان مدت در یک زنجیره تأمین پنج سطحی (شامل تأمین­کنندگان، تولیدکنندگان، مراکز توزیع، باراندازهای­­­­ میانی[1] و خرده فروش­ها)، چند محصولی و چند دوره­ای با در نظر گرفتن پارامترهای فازی (شامل ظرفیت تأمین مواد­ اولیه، سطح نیروی انسانی در دسترس و ظرفیت ماشین­ آلات تولیدکنندگان و نیز تقاضای خرده فروش­ها) و با هدف حداقل کردن هزینه­ها و طراحی یك سیستم توزیع به موقع[2] است. در این زنجیره برای توزیع محصولات از استراتژی­های فربارانداز و ارسال مستقیم (از تولیدکننده به خرده فروش) استفاده می­شود.

مفروضات این مسأله به شرح زیر می­باشند.

– زنجیره تأمین پنج سطحی (شامل تأمین­ کنندگان، تولیدکنندگان، مراکز توزیع، باراندازهای میانی و خرده فروش­ها)، چند محصولی و چند دوره­ای می­باشد.

– برای توزیع محصولات از باراندازهای میانی و ارسال مستقیم استفاده می­شود.

– سطح برنامه ریزی میان مدت است.

– در صورتی که تقاضای یک خرده فروش برای یک کالای مشخص از طریق یک بارانداز میانی تأمین شود، باید کل تقاضای آن خرده فروش به ازای آن محصول از طریق همان بارانداز میانی برآورده شود. این فرض از رویكرد تك منبعی[1] [8-6] نشأت می­گیرد.

– هر یک از تولیدکنندگان توانایی تولید همه محصولات را دارند.

– کمبود مجاز بوده و به صورت پس افت در نظر گرفته می­شود.

– هزینه نگهداری مواد اولیه و محصولات در پایان هر دوره در نظر گرفته می­شود.

– تولیدكنندگان محصولات را به سه طریق تولید می­كنند: تولید در زمان عادی، تولید به صورت اضافه کاری و یا از طریق پیمانکاری.

– تقاضا، ظرفیت تولید و نیز ظرفیت تأمین مواد اولیه اعداد فازی مثلثی هستند.

از آن­جایی كه مهمترین هدف استراتژی فرابارانداز كاهش هزینه­ های نگهداری و حمل و نقل می­باشد، لذا بررسی همزمان مسیریابی و زمانبندی وسایل نقلیه و استراتژی فرابارانداز امری ضروری است. اما ­همان طوری كه قبلا نیز ذكر شد به دلیل كاهش پیچیدگی مسأله مورد بررسی، یكپارچه كردن مسیریابی و زمانبندی وسایل نقلیه ورودی و خروجی و استراتژی فرابارانداز در یك زنجیره سه سطحی مورد بررسی قرار می­گیرد.

[1] Single sourcing

[1] Cross docks

[2] Just in time

[1] Cross docking

سابقه مسائل مرتبط با طرح ریزی واحد های صنعتی را باید  به قدمت تجارت و تولید دانست، به موازات پیشرفت و توسعه سیستم­های تولیدی و تجار ی، توجه بیشتری به بهره گیری از فضاها معطوف شده است .

سوال بسیاری از مدیران این است كه ” چرا باید جانمایی یا طراحی چیدمان را انجام دهیم ؟ ” در ساده ترین حالت این كار مانندآوردن اثاث و لوازم به خانه و چیدن و مرتب كردن آنها است به طوری است كه رضایت خریدار جلب شود. این موضوع جهت تغییرات چیدمان تسهیلات و واحد های سازمان های غیر تولیدی نیز صادق است؛ جا به جایی تجهیزات و ملزومات در یك واحد تولیدی یا خدماتی می تواند باعث از دست

 

 رفتن زمان، نارضایتی كاركنان و معطل ماندن تجهیزات می­شود.

با صرف زمان كوتاهی جهت طراحی نحوه چیدمان تجهیزات و فضا­ها قبل از استقرار آن ها، می­توان از بروز بسیاری از خسارت­ها و نارضایتی­ها جلوگیری كرد .بسیاری از مشكلات واحد های تولیدی، مانند زمان طولانی فرآیند تولید، وجود گلوگاه ها در واحد تولیدی و نارضایتی كاركنان و … با طراحی مجدد چیدمان تجهیزات و واحد های تولیدی قابل رفع می باشند. مسلما جا به جایی و ایجاد تغییرات در چیدمان فضاها و تجهیزات بر روی كاغذ به مراتب ساده تر و كم هزینه تر از انتقال و جابه جایی واقعی آنها است. به همین دلیل محققان در جریان این مسائل، به دنبال یافتن الگوریتم ها و روش های تصمیم گیری هستند كه در عین حال كه به جواب خوبی در مورد نحوه چیدمان تجهیزات و واحد ها می رسند، پاسخی قابل اجرا در محیط عملیاتی داشته و با شرایط محیط كار سازگار باشد. از این رو، باید الزامات، نیازمندی ها و محدودیت های محیط كار و كاركنان و … را در فرآیند تصمیم گیری در نظر گرفته و اهدافی برای تصمیم گیری فرض شود كه میزان دستیابی به آنها، معیار سنجش میزان كارایی و مقبولیت جواب حاصل از فرآیند تصمیم گیری باشد. در این مورد ضرورت وجود روش های قوی كه بتواند تصمیم گیرنده را در این زمینه یاری كند، كاملا محسوس است.

برای تصمیم گیری های پیچیده، اغلب از مدل های ریاضی برای ساده كردن و خلاصه كردن مسائل واقعی استفاده می شود تا تجزیه و تحلیل سیستماتیك را ممكن سازد.

مسأله جانمایی تسهیلات به عنوان مسائل بدون ساختار شناخته شده است. مسائل بدون ساختار به راحتی قابل فرموله كردن با مدل های ریاضی نیستند و علی رغم توانایی تكنیك های كمی كه توسط رایانه ها اجرا می شوند،مسأله جانمایی تسهیلات، هنوز نیازمند تفكر انسانی، دانش تجربی و قضاوت ذهنی هستند (اشلقی ومجریان 1387). علیرغم وجود چنین مشكلات و موانع در زمینه مسائل جانمایی تسهیلات، می توان با وجود مقالات فراوانی كه در این زمینه منتشر شده اند؛ به وجود ویژگی های مهم مسائل جانمایی اشاره كرد، از منظر دیگر، اكثر مطالبی كه در مورد مسائل طراحی جانمایی بیان شده اند در دو دسته مهم جای می گیرند :رویكرد های الگوریتمی،  رویكرد های فرآیندی. رویكرد های الگوریتمی، معمولا محدودیت های طراحی و هدف ها را ساده تر می كند، تا تابع هدف محدودتری را مطرح كنند. رویكرد های فرآیندی، می توانند همزمان هدف های كیفی و كمی در فرآیند طراحی را در نظر بگیرند . برای این رویكرد ها، فرآیند طراحی به چندین مرحله تقسیم می شوند، كه به صورت متوالی مورد بررسی قرار می گیرند . موفقیت رویكرد فرآیندی به تولید گزینه های تصمیم گیری متعدد بستگی دارد؛ كه معمولا توسط یك طراح با تجربه صورت می گیرد.بنا بر این، چنین رویكردی ممكن است غیر عینی باشد و به علت فقدان اطلاعات پایه ای ، جواب نامطولبی به دست آید.

تسهیلات، یك موجودیت است كه عملكرد هر كاری را آسان می كند. تسهیلات ممكن است یك ماشین افزار، مركز خدمت دهی، سلول تولیدی، كارگاه ماشینی، دپارتمان، انبار و … باشد. جانمایی تسهیلات یك ترتیب و آرایش از هر چیزی است كه برای تولید كالاها یا ارائه خدمات الزامی و ضروری است[22]. جانمایی تسهیلات نشان دهنده ترتیب خاص تسهیلات فیزیكی می باشد در واقع هدف از مطالعه جانمایی تسهیلات عبارت است از: حداقل كردن تأخیرها در جابجائی مواد، تأمین انعطاف پذیری، استفاده مؤثرتر از فضا و نیروی كار و افزایش روحیه كاركنان است. جانمایی تسهیلات در فضای كارخانه غالبا به ” مسائل جایابی تسهیلات ” منتهی می گردد؛ این مسائل اهمیت خاصی در هزینه های تولید، جریان ساخت، زمان های تأخیر و بهره وری دارند . جانمایی مناسب تسهیلات در كارآیی عملیات تأثیر دارد و می تواند مقدار محصولات و خدمات یك سازمان را افزایش بدهد.

[1] – Layouts

[1] – Facility Layouts Problem

[1] – Geographic Information Systems

[2] – Multiple Criterial Decision

[3] – Multiple objective Decision

دسترسی فزاینده انسان به فن آوری جدید و یافتن راهکارهای ساده تر باعث شده است ،از حدود 140سال پیش تاکنون،اوقات بی کاری تا حدود دو برابر افزایش یابد.از سوی دیگر،آلودگی های محیط،پیچیدگی های ارتباطات اجتماعی،افزایش عامل های فشارهای شغلی و تنگناهای اقتصادی زندگی مدرن،سلامتی جسمی و روحی انسان را آسیب پذیر ساخته است.(کریمیان ،1387)

زندگی ماشینی به عنوان یکی از مشکلات اصلی بشریت قلمداد می شود، چرا که نتیجه آن کاهش تحرک و فعالیت افراد است. از جمله مفاهیم نوینی که معنای واقعی خود را با پیدایش انواع تکنولوژی و صنعتی شدن جوامع در زندگی مردم پیدا نموده است، اوقات فراغت و نحوه ی گذراندن آن است. ورزش های تفریحی با ورزش های مربوط به اوقات فراغت از مناسب ترین و شاید ضروری ترین گونه های گذران اوقات فراغت در عصر حاضر است.(کریمیان،1387)

فراغت می تواند نقش نیرومند و در عین حال دوگانه در تحول سطح فرهنگی جامعه داشته باشد، به این معنا كه می تواند در ارتباط با نیازهای فكری و عملی انسان، سازگاری یا ناسازگاری اجتماعی و پیشرفت یا واپسماندگی فرهنگی باشد . فعالیت های فراغتی می تواند با رفع خستگی، صدمات جسمی و روانی ناشی از هیجانات مداوم كار و انجام وظایف اجتماعی را جبران نماید و با تفریح از كسالت ناشی از یكنواختی كار روزمره رهایی یابد و فرصتی برای پرورش استعدادهای ذهنی و روانی، جسمی و عاطفی خود فراهم  سازد لذا فعالیت فراغتی می تواند باعث ارتقاء فرهنگ جامعه یا سقوط آن گردد. همان گونه كه كار جوانان را از گناه و افسردگی می رهاند، فراغت نیز بر نشاط، شادی و طراوت آنان می افزاید و اراده آنان را برای تداوم زندگی تقویت می بخشد.پس به جای پر كردن اوقات فراغت باید به پر بار كردن آن اندیشید.)آبکار،1388)

بهره گیری شایسته از اوقات فراغت منوط به برنامه ریزی دقیق و متناسب با نیازها است . در غیر اینصورت خواه ناخواه بخش هایی از عمر پر ارزش انسان در وادی پوچی از بین خواهد رفت . امروزه در نتیجه بخش هایی از عمر پر ارزش انسان، همچنین در نتیجه افزایش میزان اوقات فراغت در زندگی افراد به ویژه جوانان، نوعی اخلاق تفریح بروز نموده وبحران هویت را تشدید كرده است. لذا مدیران باید آگاه باشند كه باید اوقات فراغت را درجامعه هدفمندکنند. ورزش های تفریحی با ورزش های مربوط به اوقات فراغت از مناسبترین و شاید ضروری ترین گونه های گذراندن اوقات فراغت در عصر حاضر است.(کریمیان و همکاران،1387).در حقیقت ،گذراندن اوقات فراغت با انجام فعالیت های ورزشی از متداولترین روشهای موجود در جهان است.تحقیقات متعددی ،ارتباط همبستگی بین سطح آمادگی های عمومی بدنی با سلامت روانی ،سلامتی جسمانی،تنیدگی،تحلیل رفتگی شغلی و عامل های تشدید کننده آنها را به دست آورده اند.(امیرتاش،1387)

در دهه های اخیر پیشرفت قابل ملاحظه  فناوری و صنعت، موجی از استرس را به ارمغان آورده که سبب کاهش سلامت جامعه شده است .استرس بر فعالیت های انسان در زمینه های گوناگون همچون روانشناختی، جسمانی و خانوادگی تاثیر سوء می گذارد.کاهش تولید نارضایتیهای حرفه ای، افزایش تصادف ها و خطاها و کاهش سلامت عمومی افراد از جمله نشانه های استرس اند.هر چند بسیاری از مشاغل همراه با فشار روانی هستند اما افراد شاغل در این حرفه ها می دانند که چگونه با فشار های تنش زا مقابله کنند با وجود محرک های تنش زا که روزانه با آن مواجه اند روش های اجتناب از آثار زیان بار این محرک ها را می دانند.اما بعضی از این افراد تا این حد توانایی و امکان لازم را برای مقابله و فرار از محرک های تنش زا را ندارند و همواره در معرض محرک های تنش زا هستند.ساعتچی(1376).همچنین توجه به استرس شغلی و مطالعه روی این مقوله گسترش روزافزون یافته است زیرا شیوع استرس شغلی بروز بیماری های روان تنی، مانند فشارخون و مشکلات گوارشی شده است .

سازمان بهداشت جهانی(1987) اعلام کرد که 90 درصد از کارمندان از شغل خود ناراضی اند و معتقدند که شغل شان در جهت اهداف زندگی آنان نیست و 75 درصدکسانی که به مشاوره های روان پزشکی نیازمندند به دلیل عدم رضایت شغلی و عدم توانایی در انجام دادن کارشان است.هر شغل با استرس همراه است،اما برخی مشاغل به سبب حساس بودن نوع وظایف و مسئولیت های آن بسیار پراسترس هستند.که حرفه معلمی و تدریس نیز ازجمله مشاغل پراسترس ویژه ذکر شده است.فرسودگی شغلی یکی از نتایج استرس های گوناگونی است ،که به صورت علائم جسمانی (سردرد، زخم معده)،علائم روانی(افسردگی، خشم) و علائم رفتاری(افت کاری و غیبت)ظاهر می شود.(روشن،1390)

مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار از سوی فرودنبرگر در سال 1974 معرفی شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داندکه ناشی از ارتباطات و روابط شغلی است که به وصول نتیجه دلخواه منجر نمی شود.(محمدی و همکاران،1391)

فرسودگی شغلی یكی از نشانگان روان شناختی است و بیشتر باشغل هایی كه ساعات زیادی با انسانها در ارتباط هستند  دیده می شود. فرسودگی شغلی سندرمی روان شناختی مشتمل بر سه محور خستگی هیجانی، مسخ شخصیت،احساس عدم كفایت شخصی و دارای عوارضی مانند : خستگی مزمن، اختلالات خواب، علا ئم جسمی مختلف، تمایلات منفی و بدبینانه نسبت به همكاران و مراجعین،احساس گناه، كاهش عملكرد شغلی می باشد.(خمرنیا وهمکاران،1389)

همه ما ساعت های خسته كننده و طولانی كار را به امید روزهای تعطیل و اوقات فراغت سپری می‌كنیم. اوقات فراغت، به معنای فراغت از

 

 كار و زمان راحتی از دل مشغولی هاست. روز تعطیل آخر هفته، روزهایی به یاد ماندنی است كه دست كم شاغلان سراسر جهان انتظار رسیدن آن را دارند. فراغت تجربه ای است كه فرد هنگام رهایی از الزامات كار روزانه براساس نیازها و علاقه های شخصی، داوطلبانه و متناسب با نیاز و ذوق خود آن را انتخاب می كند تا جسم، فكر و شخصیت او فرصت رشد و پرورش پیدا كند. فراغت این امكان را به فرد می دهد تا با بازسازی انرژی وتوان از دست رفته، با قدرت و توان حركتی مضاعف شروع به فعالیت كند. به همین علت است كه چگونه گذراندن اوقات فراغت، یك نیاز ضروری تلقی می شود و نهادهای مختلف جامعه برای این كه آن را به فرآیندی هدفمند، اصولی و برنامه ریزی شده تبدیل كنند، در تلاشند. برنامه ریزی های عملی سازنده برای گذران اوقات فراغت می تواند همه افراد جامعه، بخصوص معلمان رادرجهت انرژی بیشتر،روحیه ی شاداب ترونیروی خلاقانه پیش برد.درعین حال، بی توجهی به این امرنیز ممکن است سبب ، کاهش انرژی انگیزه ودرنتیجه به فرسودگی شغلی بینجامد.

اوقات فراغت باید نیازهای درونی انسان رابرآورده کند واورا از قید وبندها رهاسازد. انسان در اوقات فراغت، ازتعیین نوع فعالیتش توسط دیگران آزاد است که این موجب تمایزآن از کارمی شود.به نحوی که انسان به معنای واقعی کلمه، آن گونه که مایل است رفتارمی کند.

باعنایت به مطالبی که گفته شد اوقات فراغت یکی ازمسائل حیاتی درپویایی فرآیند آموزش  وپرورش است وپرداختن به این موضوع می تواند گره گشای تنگناها وکلیدی برای حل مسائل آن ودرنهایت راهبردی برای برنامه ریزی در جهت پرکردن اوقات فراغت آنهابه نحو مطلوب وشایسته می باشد.

1-2- بیان مساله

با پیچیده تر شدن روز افزون جوامع امروزی ،رسالت سازمان ها برای برآوردن انتظارات جوامع،حساس تر و مهمتر می شود.به طوری که می توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمان هاست و آنچه امروز بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده ،نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان عامل گرداننده اصلی سازمان هاست.به عبارت دیگر،انسان ها به کالبد سازمان جان می دهند.بی تردید نیروی انسانی کارآمد و خودانگیخته برای رشد خود و توسعه و دستیابی به هدف برنامه ریزی شده سازمان ،بیشترین کارایی را داشته باشد.با توجه به حساسیت سازمان آموزش و پرورش ،برای دستیابی و اجرای موفقیت آمیز هر فعالیت آموزشی ،افزون بر منابع مالی ،وسایل و فناوری،وجود نیروی انسانی سالم و متعهد،نقش اساسی را ایفا می‌کند. به عبارت دیگر تعهد کاری و واکنش عاطفی فرد نسبت به کار وهمچنین بالا بودن سلامت روانی،میزان تولید و قابلیت کار رابالا می برد.(زارع،1391)

پژوهش هایی که در دهه های 1980تا1990صورت گرفته است ، تایید نموده اند که مشکلات روانی و اجتماعی همگی در ایفای نقش اجتماعی به عنوان یک عامل بازدارنده تلقی می شود.در غالب این پژوهش ها ضمن التفات به آثار مخرب مشکلات مذکور، بر ضرورت کشف و شناخت علل و عوامل موثر از جمله فرسودگی شغلی که در سطح معناداری می توانند شاخصی برای ارزیابی میزان سلامت عمومی باشند،به وضوح دیده می شوند.(تویتز،1995)

سازمان بهداشت جهانی(1998)،درتعریف فرسودگی شغلی اظهار داشته است که فرسودگی شغلی عبارت است از یک فرآیند روانشناختی که شرایط استرس شغلی شدید حادث می شودو خود را به صورت فرسودگی عاطفی،مسخ شخصیت،کاهش انگیزه و پسرفت(تضعیف عملکرد)نشان می دهد.همچنین،همین سازمان،سلامت عمومی را برخورداری از آسایش کامل جسمی ،روانی و اجتماعی و نه فقط نداشتن بیماری ونقص عضو تعریف کرده است.(لست،1367 )

به جرات می توان گفت از زمانی که انسان پا به عرصه حیات نموده است تمام فعالیت هایش در جهت تامین رفاه بیشتر در زندگی بوده است.بدون تردید انجام فعالیت های ورزشی و تفریحی در زمان فراغت اگر به روش صحیح و با رعایت مصالح جامعه توام باشند، دارای کارکردهای فردی و اجتماعی مفیدی هستند.دراین میان فعالیت های ورزشی به سبب اثرات مثبت و مطلوبی که در ارضای نیازمندی های روانی و جسمی افراد دارد حائز اهمیت بسیاری بوده و به نحوه مطلوبی می تواند مفید وسازنده واقع شود.افراد شاغل با توجه به فشار عصبی شدید ناشی از ماهیت ،نوع یا وضعیت نامناسب کاربه پیدایش حالتی منجر می شوند که فرسودگی شغلی نامیده می شود.در این حالت کار ماهیت خود را از دست می دهد.به این ترتیب بیماری های روان پزشکی ناشی از استرس های شغلی و محیط شغلی و همچنین تحلیل رفتگی افراد می تواند باعث کاهش کارایی افراد در سازمان گردد. متاسفانه شواهد نشان می دهد که با همه نقش و اهمیتی که معلمان در توسعه فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی جامعه از طریق تربیت و هدایت صحیح نوجوانان و جوانان جامعه دارند،بنا به عللی از جمله مشکلات اقتصادی،اجتماعی نه تنها اوقات فراغت بلکه بخش عمده ای از وقت روزانه خویش را صرف تامین نیازهای مادی و اقتصادی می نمایند به طوری که که عملا فرصت لازم برای رشد علمی و معنوی و مهارتی و تامین سلامت جسمی و روانی.آنها وجود ندارد.با این حال از اوقات فراغت معلمان  می توان به عنوان یک پتانسیل در رسیدن به اهداف آموزشی وتربیتی و همچنین کاهش فرسودگی شغلی  آنان استفاده نمود و با مساعدت آموزش و پرورش زمینه لازم را دراین راستا با ارائه راهکارهای مناسب فراهم نمود. با توجه به اهمیت موضوع،ضرورت داشت که نحوه ی گذراندن اوقات فراغت معلمان با تاکید برفعالیت های ورزشی و ارتباط ان با فرسودگی شغلی مورد تحقیق و بررسی قرار بگیرد.

 

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

امام رضا (ع) می فرمایند:

کوشش کنید اوقات روز شما چهار ساعت باشد.ساعتی برای عبادت و خلوت خدا،.ساعتی برای تامین معاش، ساعتی برای آمیزش و مصاحبت برادران مورد اعتماد و کسانی که شما را به عبودیتتان واقف می کنند و در باطن نسبت به شما خلوص و صفا دارندو ساعتی را به تفریحات و لذائذ خود اختصاص بدهیدتا از مسرت و نشاط ساعات تفریح نیروی انجام وظایف ساعات دیگر را تامین کنید.(نجفی،1376)

تحولات ودگرگونی های سریع صنعتی با پیامدهای اجتماعی واقتصادی فراوانی همراه بودوتأثیرات مهمی بر چگونگی اوقات فراغت مردم برجای گذاشت به عنوان مثال، مکانیزه شدن صنایع وایجاد امکانات رفاهی ونظایر آن موجب تغییر سبک زندگی مردم از قبیل کوچک تر شدن ابعاد خانواده وتغییرروابط همبستگی افراد بایکدیگرشد، درحالی که در گذشته، روابط همبستگی وخانوادگی افراد بایکدیگر نقش بارزی درگذراندن اوقات فراغت مردم داشت.علاوه بر این، مکانیزه شدن وسایل رفت وآمد،ظهور سینما واختراع تلویزیون نیز اوقات فراغت انسان ها را متاثر ساخت.گرچه پیشرفت تکنیک تنها عامل نبوده واحتیاجات اجتماعی، روابط میان قدرت های اجتماعی زمان ومحیط اجتماعی واقتصادی هم برمیزان زمان آزاد وانتخاب نوع امکانات فراغتی به شدت اثر گذاشته است.تحول دیگر اهمیت خاصی است که درحیات فردی واجتماعی احراز کرده است،چنان که زمان کار از زمان فراغت به کلی جدا شده واوقات فراغت ارزشی ذاتی پیداکرده است.بدین ترتیب از مشخصات اساسی فراغت در جهان کنونی آن است که دیگر تنها به طبقات ممتاز اختصاص ندارد وبه طبقات دیگر هم تعمیم یافته است.(آقازاده،1385)

در سازمان های آموزشی نیز مانند سایر سازمان ها هرفرددر نخستین تماس حرفه ای خود با محیط کار امیدوار است که با جوی مناسب مواجه شود، تا بتواند نیازهای اقتصادی، اجتماعی و روانی خود را به نحوی مطلوب برآورده سازد.

یکی از اقشار جامعه که باید به سلامت روانی آن اندیشید،معلمعین و دبیران هستند. معلمعین و دبیران در رشد و توسعه هر کشور و تعلیم و تربیت و پرورش آینده سازان آن نقش بسیار حساس و بنیادین دارد. به وجود آوردن شرایط آرمانی فرهنگی که زمینه تفکر و پژوهش در آن فراهم شود و فرآیند یاددهی و یادگیری به طور مطلوب صورت پذیرد ، مستلزم آن است ، که معلمین و دبیران از روحیه شاداب و قوی برخوردار باشند و حداقل مشکلات و سختی ها را در زندگی شغلی و اجتماعی داشته باشند .

معلمین و دبیران با استرس های گوناگون مواجه اند. از نتایج این استرس ها بروز فرسودگی شغلی در میان آنان است که تاثیر نامطلوب در سازمان خانواده و زندگی اجتماعی و فردی بر جای می گذارد.از مهمترین آن ها می توان غیبت کارکنان از کار ،تاخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شغل و در نهایت ترک خدمت را می توان نام برد.هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد ، فقدان روزافزون واقع بینی،کاهش انرژی در ادامه فعالیت های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و فقدان احساس همدردی و اختلالات روحی و جسمی ظهور پیدا می کند.برای فائق آمدن بر این مشکلات باید با استرس های روانی وفرسودگی مقابله کرد. راهبردهای متفاوتی برای پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی در منابع گوناگون پیشنهاد شده است. اهمیت این پژوهش دراین است که ابعاد گوناگون فرسودگی را در جامعه فرهنگیان روشن می کند وروشهای مقابله ای موثر در برابر استرسهای شغلی و روانی و فرسودگی شغلی را نشان میدهد.

معلمان به واسطه ماهیت شغلی خود ،با مشکلات عدیده ای مواجه هستند،مشکلاتی مانند پرحجمی کار، افت تحصیلی دانش اموزان، حقوق و مزایای ناکافی، عدم علاقه دانش اموزان به تحصیل ،نادیده گرفتن نیازهای آنها از طرف سازمان های آموزشی و کلاس های پرجمعیت، این مشکلات همگی بر سلامت آنها تاثیر گذار بوده و با استمرار این مشکلات آسیب گریزی آنها را بالا برده ونهایتا ممکن است منجر به فرسودگی شغلی در میان آنان شود.(هاکانن جی،2004: گریسن،2008)

ازسوی دیگر ،شواهد تحقیقاتی نشان می دهد که فرسودگی شغلی با غیبت های مکرر بازنشستگی زودرس، عملکرد نامناسب و کاهش کیفیت تدریس، عزت نفس پایین و از لحاظ روان شناختی از قبیل افسردگی، اضطراب و مشکلات جسمانی از همبستگی مثبت و بالایی برخورداراست.(رستمی و همکاران،1387).همچنین،نابه سامانی و سرگردانی انسان در اوقات فراغت،به ویژه در محیطهایی که آکنده از عاملهای تنش آور است زندگی شخصی و شغلی انسان هارابا بحران های متفاوتی روبرو می سازد،همچنین روشن ساخته اندکه پرداختن به تفریحات سالم در اوقات بی کاری ،به ویژه فعالیت های ورزشی،آثارمثبت و فراوانی در بهبود این وضعیت دارد.نتایج این تحقیقات باعث شدند،سازمان ها و ارگان های گوناگون،برنامه ریزی های وسیعی برای گذراندن اوقات فراغت کارکنان خود انجام دهند.این توجه جهانی،موجب پیدایش صنعت عظیمی شدکه هدف مستقیم آن ،فراهم آوردن امکانات برای گذراندن اوقات فراغت است. (امیرتاش،1383)

بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده و در جهت دستیابی به اهداف فوق ،انجام این پژوهش از نظر پژوهشگر ضروری شناخته شده و سعی گردیده است تا با روشن نمودن اثرات عملکرد و کیفیت برنامه های اوقات فراغت معلمین ودبیران شهر یزد با تاکید بر فعالیت های ورزشی و ارتباط آن با فرسودگی شغلی گامی در جهت پربارکردن اوقات فراغت معلمین ودبیران شهریزد وکاهش فرسودگی شغلی و بالا بردن کیفیت زندگی آنهابرداشته شود.

 

1-4-اهداف تحقیق

1-4-1- هدف کلی تحقیق

” چگونگی گذراندن اوقات فراغت معلمین ودبیران شهریزد با تاکید بر فعالیت های ورزشی و ارتباط آن با فرسودگی شغلی است. “

کار و فعالیت معلمان در مدارس جنبه ای از زندگی است که صرف نظر از منابع مالی برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی، نیازهای اجتماعی و احساسات خود ارزشمندی را ارضاء
می­کند با وجود این کار و فعالیت در مدارس و سازمان­ها می­تواند منبع فشار روانی نیز باشد. در دهه اخیر موضوع فشارهای روانی و استرس و آثار آن در مدارس مورد توجه بسیار واقع گردیده است.با وجود این که استرس وفشارهای روانی مثبت نیز وجود دارد و نباید به این عوامل به عنوان یک پدیده منفی نگریست، زمانی که از فشارهای روانی صحبت می­شود بیشتر به عوارض و جنبه­های منفی آن توجه می شود. به هر حال فشارهای روانی اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیت­های اعضای سازمان دارد. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی می­شوند و دست به اعمالی می­زنند که مستقیما در فعالیت­ها و بازدهی سازمان منعکس می گردد.فشارهای عصبی علاوه بر تاثیرات روانی تاثیرات جسمانی نیز دارند. فشارهای روانی شدید معلمان و اولیاء مدرسه باعث تزلزل در اهداف و راه های نیل به آن می­شوند و بر کارایی دانش آموزان اثر می­گذارند.

امروزه اهمیت نظام آموزش­برای پیشبرد اهداف توسعه کشور نزد سیاستمداران به اثبات رسیده است و بسیار مهم جلوه کرده است. در این میان یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش­های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمامی منابع نیروی انسانی سازمان­ها اهمیّت زیادی پیدا کرده، استرس و فشارهای روانی بر معلمان است چرا که معلمان، بر بسیاری از متغیرهای سازمانی، تاثیر می­گذارند و زمینه­ رشد و شکوفایی سازمان را فراهم می­نمایند. نظام­های آموزشی درگذر از مسائل كمی و همگانی كردن آموزش ناگزیر از توجه به مسائل كیفی پدیده‌های آموزشی نیازمند توجه به شرایط استرس و فشارهای روانی وارده

 

 بر معلمان می­باشد و ارتقای شخصیتی و ثبات هویتی معلمان را از طریق اصلی‌ترین عامل یعنی پایداری انسانی و تقویت روحیه معلمی به شکوفایی می­رساند.

 

بیان مسئله

در عصر حاضر كه جهان در اوایل قرن بیست و یكم قراردارد، بخش مهمی از فعالیت فردی واجتماعی را تعلیم و تربیت تشكیل می­دهد، به طوری كه یونسكو در گزارش جهانی اعلام كرده است: تقریباً از هر پنج انسانی كه امروز زندگی می­كند یك نفر یا شاگرد است یا در نظام آموزش رسمی به عنوان معلم خدمت می­كند. اساس خودكفایی و استقلال هر جامعه ای، برپایه­های وجودی سازمان­های آموزشی آن جامعه استوار است و در بین تمام نیروهای اثر بخش یك سازمان آموزشی، اغلب صاحب نظران و متفكران مسائل تربیتی معتقدند كه معلمان مهمترین عامل مؤثر در جریان تعلیم و تربیت هستند، لذا توجه به نیازهای آن­ها و چگونگی تأمین آن توسط سازمان، می­تواند منجر به کاهش فشارهای روانی و درنتیجه تعهد سازمانی آنان در سازمان می­گردد(حسینی نسب و همکاران،1391،ص14).

از آنجائی که هر كشوری در مسیر توسعه و پیشرفت همه جانبه خود نیازمند سیستم تعلیم و تربیت كارآمد است و اولین قدم در رسیدن به كادر آموزشی موفق و كارآمد درك عواملی است كه بر كیفیت عملكرد معلمان مؤثر است، چرا كه رابطه مستقیمی بین فشارهای روانی افراد با عملكرد آنان وجود دارد بطوری­كه افرادی كه از كار خود رضایت داشته باشند و فشار روانی کمتری داشته باشند كار خود را نیز بهتر انجام خواهند داد و افرادی كه از كار خودناراضی باشند كار خود را به درستی انجام نخواهند داد (حسینی نسب و همکاران،1391،ص14). فشار روانی وتأثیر آن بر معلمان در محیط کاری در سالهای اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است. برخی از معلمان فشار روانی را بهانه­ای برای انجام ندادن درست وظایف محوله قرار می­دهند. بسیاری دیگر فشار روانی زیادی را متحمل می­شوند. معلمانی نیز هستند که برای انجام صحیح کار می­بایست فشار مناسبی برای آنان ایجاد نمود. هدف مدیریت فشار روانی این است که به معلمان کمک می کند تا سطح فشار روانی متناسب با توانائی خود را برای انجام صحیح کار دریابند و تا مرحله تغییر آن را حفظ نمایند(حسینی،1388،ص78).

مولفه های فشارهای روانی دراین پژوهش از دیدگاه های حجتی نیا و پورشافعی درپژوهش انجام شده دانشگاهآزاد اسلامی بیرجند می باشد که مورد بررسی قرار گرفته است. بنابراین دراین پژوهش محقق به دنبال بررسی این سئوال اساسی است که وضعیت فشارهای شغلی و روش‎های مقابله با آن دربین معلمان زن مدارس متوسطه چگونه می باشد؟

اهمیت و ضرروت پژوهش

زمانی که کارکنان به سازمانی می­پیوندند، مجموعه ای خواسته ها،نیازها،آرزوهای گذشته را که با هم انتظاری شغلی را ایجاد می­کنند با خود به همراه دارند اما عکس العمل­های و فشارهای شغلی را که سازمان در مقابل خواستهای کارکنان فراهم می آورد احساس مثبت یا منفی افراد نسبت به شغل خود را شکل می دهد(یزدی،1389،ص21).

فشار روانی وتأثیر آن بر کارکنان در محیط کاری در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است.  فشار روانی معمولاً وقتی ایجاد می گردد که فرد با چالش، تهدید و یا تحولی مواجه گردد، به عبارت دیگر بین توان فرد برای انجام کار و کار خواسته شده از وی توازن وجود نداشته باشد. فشار روانی در حالات خاص و با تعامل فرد ومحیط کاریش افزایش می یابد چرا که درک بهتر فشار روانی شناخت چگونگی ایجاد انگیزش فرآیند چرخشی آن است چرخه انگیزش معمولاً از بروز و ظهور یک نیاز آغاز می­گردد. فرد می­خواهد کار را انجام دهد (انگیزه) و نتیجتاً آن کار را انجام می دهد.کاری را که انجام می­دهد او را به هدف مورد نظرش نزدیک کند درآن موقع احساس رضایت می­کند و در صورتی که ناموفق باشد احساس نارضایتی کرده و ممکن است با افزایش فشار روربرو گردد.این چرخه پایان نمی پذیرد و فرد آماده می­گردد تا کار جدیدی برای دستیابی به هدف جدیدی انجام دهد.از انجائیکه سیکل فشار روانی در زندگی انسان، امر اجتناب‌ناپذیری است وگاهی نیز مفید است ولی اگر از حد خارج شود. برای سلامتی انسان مشکلات جدی ایجاد می‌کند. چون ترکیبات عوامل زیست‌شناختی، روان‌شناختی و اجتماعی که در کنترل فشار روانی وحفظ یک سبک سالم زندگی نقش مهمی دارند به خطر می­افتند. فشار روانی، نشان عصر ما است. به هر سو که بنگریم، آدم‌هایی را می‌بینیم که می‌خواهند با بالا و پایین پریدن و ورزش‌کردن، رفتن به باشگاه‌های ورزشی و رعایت رژیم‌های غذایی خاص، تأثیرات تنش‌های شدید زندگی را کم کنند. حتی برخی شرکت‌ها، برنامه‌های مفصلی برای مدیریت فشارروانی بمنظور یاددان روش­های کنار آمدن با موقعیت­های پر فشارزندگی به کارکنان خود، تدوین کرده‌اند زیرا
فهمیده­اند اختلالات مرتبط با فشار روانی چقدر تولید راپایین می آورند و چقدر هزینه برند.در این بین نقش و جایگاه معلمان به عنوان متولیان امر توسعه و آموزش بر اساس رویکردهای ایجاد شده فشارهای روانی دو چندان شده است چرا که در این بین توجه سازمان به ابعاد فشارهای شغلی و روانی معلمان باعث می­شود تا آنان به تناسب انرزی خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود یا دوست دارند یا دوست ندارند(حسینی،1388، ص89).

در رأس همه ی مدیریت ها مدیریت خداوند متعال است.اگر کتاب خدا قرآن کریم را یک بار از ابتدا تا انتها از بعد برخورد مدیریتی خدا و خلقت مورد مطالعه و دقت قرار دهید خواهید دید که آفریدگار جهان به بهترین وجه  حدود 250 بار از آفرینش ، خلق و آفریدن در هستی سخن گفته و هر پرتو هستی برگ زرین خلق و زایش جدید را در بطن خود به همراه دارد.(رحیمی ،1380)

همه سازمان ها نیز برای بقا ،نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان، دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود.(آقایی فیشانی ،1377)

برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروزه به حیات ادامه داد،باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحولات محیط برای رویارویی با آن ها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیر پذیری از این تحولات بر آن ها تأثیر نهاد و بدان ها شکل دلخواه دا د .

امروزه جامعه ی ما بیش از هر زمان دیگر به افراد هوشمند و خلاق نیاز دارد.هر قدر جهانی که در آن زندگی می کنیم ،پیچیده تر می شود ،نیاز به شناسایی و پرورش ذهن های خلاق و آفریننده نیز بیشتر و شدیدتر می گردد.به همین دلیل، در شرایط کنونی مسئله ی خلاقیت از مهمترین مسائل  در قلمرو روانشناسی آموزشگاهی است. با توجه به این امر ،باید مدیرانی مبتکر وخلاق را برای  رده های متفاوت مدیریت بر گزیده، مدیران توانمندی که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه های بایسته ، به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش ، زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت های معلمان و دانش آموزان فراهم آورند.

اگر به استناد نظر ((ژان پیاژه)) هدف اصلی آموزش و پرورش را آفرینش و بویژه آفرینش انسان های توانا به انجام دادن کارهای نو ، انسان هایی خلاق و نوآفرین و کاشف بدانیم ، وظیفه و رسالت سازمان های آموزش پرورشی و از جمله مدارس این است که با به کارگماری مدیران متعهد ، مبتکر و نوآور و ارائه  طرح های جدید و روش های نو ، زمینه ی بروز این ویژگی های آدمی را در معلمان و دانش آموزان فراهم آورند و فضای متعهدانه مدرسه را به فضای بالنده ،خلاق ،مبتکر ،گرم ،صمیمانه ،  اثربخش و لذت بخش تبدیل کنند.(سریداران،1376)

البته این امر مستلزم تدوین طرح ها و برنامه های گوناگونی است که مدیران مدارس باید با اجرای تدریجی آن ها ،تحول ، تحرک و تغییرات جدیدی در واحدهای آموزشی پدید آورند.

به طور کلی ،برنامه ریزی در تمام سطوح مدیریت  به ویژه مدیریت مدرسه ،مستلزم داشتن اندیشه ی خلاق ،ارائه ی ابتکارات جدید،ورزیدگی و مهارت در به کار گرفتن منابع و عوامل متعدد است.

 

 

 

 

1-2 بیان مسئله

مفاهیم تعهد شغلی و خلاقیت همواره مورد توجه کلیه دست اندرکاران امور در تمامی سازمان ها بوده است.

یکی از اولین مطالعات مؤثر در زمینه تعهد شغلی ، تحقیقی است که توسط(لوداهل وکیجنر،1965) به منظور اندازه گیری میزان مشارکت شغلی کارکنان  روی نمونه ای شامل 137 پرستار ، 70 مهندس و 46 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت انجام گرفت.

نتایج این تحقیق نشان داد که بالاترین میزان مشارکت شغلی مربوط به دانشجویان کارشناسی ارشد و پائین ترین آن مربوط به پرستاران بوده است. و به طور کلی ، میزان مشارکت شغلی این سه گروه بیش از سطح متوسط بوده است.

تعهد شغلی فرد به معنی  وظایف مسؤولیت های شغلی و انجام درست و معقول کار است، به گونه ای که حتی اگر ناظری بر کار فرد نظارت نداشته باشد او در انجام امور محوله کوتاهی نکند.(لوداهل و کیجنر،1965)

همچنین به میزانی که شخص ، کار یا عملکردش را موجب سربلندی و  کسب اعتبارش بداند تعهد شغلی او افزایش می یابد. ایمان ، احساس تعلق و وفاداری به هدف از ویژگی های تعهد است که با در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری  انسان به نظام اجتماعی ، رفاه  جامعه و پای بندی به ارزش های معنوی حاکم بر کار مانند انصاف ، هم نوایی را به ارمغان می آورد.

بنابر این شناسایی و تثبیت عوامل مؤثر بر تعهد می تواند به تحقق آرمان های سازمان در مقیاس کلان و شغل به عنوان اصلی ترین جزء آن بیانجامد ، حتی اگر اهداف دوربرد و به ظاهر غیر قابل دسترسی برای آن ها طراحی شده باشد.

بلا و همکارانش برای تعهد شغلی ، چهار بعد را که شامل وابستگی حرفه ای ، وابستگی سازمانی ، پای بندی به ارزش های  کار و میزان مشارکت شغلی است ، در نظر گرفتند.(بلا،1993)

پرورش خلاقیت ، یکی از مهمترین هدف های آموزش وپرورش است که حتی پیش از تعلیمات رسمی آغاز گردید و مسؤولیتی را که به تنهایی به عهده خانواده کودک بود، هم گام با آنان بر دوش می گیرد.

جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمان ها احیاء و شکوفا سازند ، می توان رشد و شکوفایی را برای آن ها انتظار داشت و بر عکس به هر میزانی که خلاقیت ، پرورش نیابد رکود علمی ، صنعتی و فرهنگی را باید برای آن ها متصور شد.

الوانی(1379) معتقد است : ((خلاقیت به معنای تولید یک اندیشه و فکر جدید است یا به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد)) .

از نظر آمابیل (1980) خلاقیت در هر شخص تابعی از سه مؤلفه تخصص ، مهارت تفکر خلاق و انگیزش می باشد. مدیران خلاق می توانند هرسه را تحت تأثیر قرار دهند و خلاقیت را در کارکنان  خود تقویت کنند.اما اینکه خلاقیت افراد در چه محیط هایی رشد پیدا می کند.

حسینی (1380)(( معتقد است که با ایجاد نظام مشارکتی ،  به منزله ی یکی از راهکارهای مهم، می توان فضایی خلاق و پویا در سازمان بوجود آورد)). آنچه در این مطالعه مورد نظر ماست ، بررسی رابطه ی بین تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران است ، زیرا محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل های تازه ای برای مسائل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در قبال  نتایج کار مسؤول شناخته شوند . و همچنین این ابهام که افراد خلاق تا چه اندازه از وقت خود را با شغلشان سپری  می کنند و تعهد کاری ایشان به چه میزان است ؟

چون که خلاقیت هر فرد را مهمترین سلاح او در برابر فشارهای روحی ناشی از زندگی و کار روزانه و امور فوق العاده دانسته و حس وفاداری و وظیفه شناسی و تعهد نسبت به سازمان را در مسیر شغلی ایجاد و تقویت می کند و کارکنان را به کار و کوشش بیشتر بر می انگیزد و اشتیاق بیشتر فرد را به عنوان یک همکار برای پاسخگویی به خواسته ها که از شغل او دارند.

خلاقیت نیز نوعی رفتار عاطفی مثبت است که حالت ها و فعالیت های اثربخش را افزایش می دهد ،لذا این پژوهش درصدد آن است که رابطه بین سه عامل تعهد شغلی (وابستگی حرفه ای ،پایبندی به ارزش های کار و مزایای دریافتی مناسب) با میزان خلاقیت در مدیران مدارس متوسطه شهر بوشهر  را بررسی کند تا دریابد کدامیک از این عوامل برای بالا بردن خلاقیت افراد سازمان ها بااهمیت تر و با ارزش تر است و آنان را در انجام دادن فعالیت ها یاری می رساند.

1-3 اهمیت تحقیق                                               

در مدیریت ،آنچه که در محل کار مورد نظر است ،ابتدا جنبه ی تخصصی یا فنی کار و سپس جنبه ی انسانی آن است.  این امر از آنجا اهمیت پیدا می کند که هر مدیری بر اساس شرح وظایف معین کاری  به کار گمارده شود و چنانچه این جریان با در نظر گرفتن تخصص یا شایستگی فنی او باشد، باید انتظار داشت که قابلیت انجام دادن وظایف خود را داشته باشد. ضرورت متعهدانه انجام دادن وظایف مدیران در دنیای روابط و در بین انسانها چنان باید باشد که پیوسته اخلاق و رفتار ، میزان تحمل و شیوه ی هدایت آنان شرایطی فراهم آورد که کارکنان با مشاهده ارزشها ، باورها و نگرشهای مدیر تأثیر بپذیرند.(واحدی،1381)

خلاقیت زیباترین وشگفت انگیزترین  خصیصه ی انسان است.غنا ،پویایی و بقای هر فرهنگ و تمدنی به خلاقیت مردمان آن بستگی دارد و این واقعیت را بارها تاریخ به اثبات رسانده است .اکنون در آغاز هزاره ی سوم به جرأت می توان گفت آفرینشگری همان چیزی است که زندگی  مدرن  بشرمتمدن را از زندگی ابتدای انسان نخستین جدا می کند.  مشاهده نو آوریها و اختراعات ارزشمند نوابغ و دانشمندان در قرن حاضر سبب شد جوامع  به تدریج  به عظمت و ارزش تفکر خلاق انسان ونقش آن در پیشرفت علوم و فن آوری و توسعه فرهنگ پی ببرند به این ترتیب برای کشف خلاقیت و راز پرورش آن پژوهش هایی آغاز شد.(کریمی،1381)

از سال ها پیش در کشور ما نیز در حوزه ی خلاقیت مطالب و مباحث محدودی مطرح بوده است.

همچنین یکی از اهداف اساسی آموزش وپرورش در خصوص شکوفایی خلاقیت طرح ریزی شده است، اما بر خلاف اهمیت این موضوع به دلایل مختلف تاکنون کمتر به پژوهش و مطالعه ی بنیادی و برنامه ریزی برای پرورش خلاقیت پرداخته شده و این در حالی است که به شدت به نسلی خلاق و نوآورنیاز داریم.بنابراین در شرایط حساس کنونی و با توجه به تحول های سریع دنیا و نیاز اجتناب ناپذیر به تطابق با پیشرفت و تغییرات علوم آنچه بیش از هر چیز دیگر مورد نیاز آموزش و پرورش ماست مطالعه و پزوهش بنیادی و کاربردی در زمینه خلاقیت وروش های آن و ارتباط آن با مواردی چون انگیزش ، هوش ، مسیر شغلی ، تعهد شغلی و … می باشد.به موازات آن آموزش نظام دار و هدفمند همه ی مدیران و مربیان برای استفاده بهینه و کاربردی از یافته های این پژوهش هاست.(تورنس،1372)

کلیه پژوهشگران و مدیران در سطح آموزش وپرورش و سایر مؤسسات می توانند از نتایج تحقیق حاضر بهره مند شوند.

 

1-4 اهداف تحقیق                              

1- تعیین رابطه ی تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه بوشهر

2- تعیین رابطه ی وابستگی حرفه ای مدیران مدارس و میزان خلاقیت آن ها در محیط کار

3- تعیین رابطه ی پایبندی به ارزش های کار و میزان خلاقیت مدیران مدارس

4- تعیین رابطه ی مزایای دریافتی مناسب و خلاقیت مدیران در محیط کار

5- شناسایی رابطه ی سطح تحصیلات مدیران مدارس و میزان  خلاقیت آن ها در محیط کار

6- شناسایی رابطه ی سابقه مدیریت و خلاقیت

7- تعیین رابطه ی تعهد شغلی و خلاقیت مدیران براساس جنسیت

8- تعیین رابطه ی تعهد شغلی و خلاقیت مدیران براساس سن