: در یك سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر كوششهایش به كاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت كارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حركتهای خود تحولات مثبت ایجاد كنند. ارزشیابی كاركنان یكی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، كارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است كه سازمانها و كاركنان را در تأمین این نیازها كمك می‌كند اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، تا وسیلة مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه كاركنان خواهد بود. ارزیابی شایستگی و لیاقت كاركنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف كاركنان ، تخصصهای آنها ، نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه كاركنان با یكدیگر. ارزشیابی نحوه عملكرد كاركنان نشان می دهد كه كارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را كه طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی كاركنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می گردد. ارزشیابی كاركنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه های علمی، نه تنها كارمند را راضی نگاه خواهد داشت بلكه سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع كاركنان و نحوة فعالیت آنها آشنا می كند و در نتیجه باعث ایجاد یك محیط كاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای كاركنان و مدیران می شود. در عین حال ارزشیابی وسیله ای است برای رسیدن به هدف. وسیله‌ای است كه اگر به نحو صحیح به كار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری می شود و تفاهم بین كاركنان و مدیران را توسعه می دهد و باعث ایجاد تصمیمهای منصفانه، صحیح و عادلانه درباره كاركنان می شود. و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اكثر اقدامات استخدامی و كارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع می شود (كاظمی، 1380، ص 242).

این تحقیق سعی در بررسی نظام ارزشیابی عملكرد كاركنان و بررسی نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یك نظام ارزیابی مناسب آماده نماید.

این تحقیق شامل پنج فصل به شرح زیر می باشد:

فصل اول: کلیات تحقیق

فصل دوم: ادبیات تحقیق

فصل سوم: روش تحقیق و جمع آوری اطلاعات

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

فصل پنجم: نتیجه گیری

2-1- بیان مساله

در هر سازمانی نیاز به كنترل و لزوم آمادگی سازمان برای مواجهه با تهدیدات آینده و استفاده از فرصتهای آینده بسیار ضرورت دارد. گمرك جمهوری اسلامی ایران یكی از سازمانهائی است كه در حال حاضر بدلیل پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی [1]دارای نقش بسیار خاصی می باشد و لزوم موفقیت در این نقش، بررسی نقاط ضعف و قوت سازمان و تهدیدات و فرصتهای محیطی و بر آن اساس، استراتژی مربوطه را ضرورت می داند و برای اینكه گمرك بتواند به اهداف مورد نظر نائل شود و چون كه نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی قلمداد می شود كه می‌تواند به عنوان یك مزیت رقابتی غیر قابل جانشین یاد شود. تقریباً دو سال است كه نحوة ارزیابی عملكرد كاركنان گمرك تغییر كرده است. قبلاً ارزیابی  توسط بالا دست انجام می‌شد و در حال حاضر  توسط خود كارمند. حال مسئولین علاقمند به این مسأله هستند كه نظام جدید تا چه حد می‌تواند نقاط ضعف نظام قبلی را پوشش داده باعث انگیزش كاركنان ‌گردد؟ زیرا اگر كاركنان بدانند كه بین تلاش ـ عملكرد ـ پاداش رابطه‌ای معقول وجود دارد در آن ها انگیزش ایجاد شده وبه طرف انجام كار سوق داده می شوند و احتمالاً می توان شاهد افزایش كارآیی و اثربخشی سازمان گمرك بود. در این تحقیق پایای و روایی نظام ارزیابی عملكرد كاركنان مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

2-1- ضرورت تحقیق:

سازمانها به وضوح متشكل از چیزی بیش از نمودارهای سازمانی هستند موجودیت آنها براساس منابع متعددی همچون منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی و دانش شكل می‌گیرد. آنگونه كه گریفین (1996، ص 5) می گوید: مدیران در قبال تركیب و هماهنگی این منابع متنوع و در نیل به اهداف سازمانی پاسخگو هستند» با وجود این، مدیریت منابع انسانی برای سازمانها به مثابه كاركردی حیاتی تلقی می شود زیرا، مؤلفه اصلی تشكیل دهندة سازمانها ‌می‌باشد و مدیریت اثر بخش آنان وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی است امروزه سازمانها برای بقاء، انتظام و بالندگی خود می كوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گسترة جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، كارآمدی، سودبخشی، انعطاف پذیری، انطباق پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصة فعالیت خود نائل شوند. فعالیت مدیریت منابع انسانی به بهترین استفاده از منابع انسانی برای نیل به اهداف سازمان توجه بیشتری می كند هر سازمان اثربخش می كوشد كاركردهای سنتی مدیریت كاركنان را در چهارچوب نظام مند و جامعی بازآفرینی كند و به وظایف اساسی كه باید در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام شود به گونه منسجم و استراتژیك توجه كند. از این رو، مدیریت منابع انسانی غالباً به منزله رویكردی فوق فعال و اثرگذار در امر مدیریت مردم در نظر گرفته می شود و كاركرد آن از اینكه فقط در قبال نگهداری سوابق پاسخگو باشد به سمت شریك استراتژیك تحول یافته است. بارون و گریس بیان می دارند كه منابع انسانی كلیه موفقیت یا شكست سازمانی به شمار می آید از این لحاظ، خط مشی ها، شیوه ها و كاركردهای منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژی سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمانها نسبت به مسائل آن درك درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند (عباس پور، 1382، ص 80).

با توجه به اینكه كشور ما در آستانه پیوستن به سازمان تجارت جهانی می باشند و نقش سازمان گمرك در این میان از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد لذا جهت آمادگی گمرك برای هر چه بهتر انجام دادن وظایف خویش ضروری است كاركنان گمرك كه به عنوان منبع سازمان شمرده می شوند از قبل آماده شده باشند و بهترین روش برای بالا بردن كیفیت كاركنان، بهبود سیستم، ارزیابی عملكرد است كه با مشاهده و سنجش عملكرد كاركنان، نیازهای سازمانی، نیازهای آموزشی و …. تعیین شده و می توان در جهت رفع این نیازها، برنامه های لازم را تدوین و اجرا كرد.

1.wto

، بیان مساله و ضرورت و اهمیت موضوع به بیان اهداف، فرضیات و قلمرو تحقیق خواهیم پرداخت. سپس به تعریف متغیرهای مفهومی و عملیاتی خواهیم پرداخت و در نهایت نیز محدودیت­های تحقیق آورده می­شود.

1-2- بیان مسأله

کارآفرینی به عنوان یکی از موضوعات مورد علاقه در تحقیقات مدیریتی شده است. کارآفرینی پاسخ به فرصت­های کسب و کار شناسایی

 شده و ایجاد کسب و کارهای جدید اشاره دارد(موسی[13]، 2004). محققان کارآفرینی به طورکلی بر اهمیت فعالیت­های کارآفرینانه تاکید داشته­اند و اغلب رابطه مثبتی را بین کارآفرینی و نتایج عملکردی فرض کرده­اند(لامپکین و دس، 2001). یک از شاخه­های جدید کارآفرینی که بسیار موردتوجه قرار گرفته است گرایش کارآفرینانه است. گرایش کارآفرینانه که اغلب به عنوان وضعیت کارآفرینانه نامیده می­شود(کوین و اسلوین، 1989)، به فرآیندها، فعالیت­ها و رویه­های تصمیم­گیری اشاره دارد که منجر به کارآفرینی در سطح شرکت و ورود کسب و کارهای جدید می­شود(لامپکین و دس، 1996). این امر به ویژه برای شرکت­های کوچک مهم­ می­باشد. زیرا در اکثر کشورهای جهان صنایع کوچک با صادرات قابل توجه نقش موثری بر توسعه اقتصادی کشورهای خود ایفاء می­کنند. با توجه به نقش حیاتی كه بنگاه­های كوچك و متوسط می­توانند در توسعه اقتصادی كشور ایفا كنند و همچنین مزایایی كه آنها نسبت به بنگاه­های بزرگ دارند، لزوم توجه به تقویت و توسعه آنها در جهت رقابت پذیر كردنشان ضروری می­نماید. اما بسیاری از مطالعات بیان می­کنند که کسب و کارهای کوچک در سال­های اولیه فعالیت خود با شکست مواجه می­شوند. ازآنجایی که شرکت­های کوچک به عنوان منبع مهم اشتغال و ایجاد ارزش برای جامعه می­باشند، دستیابی به رشد پایدار در شرکت­های کوچک برای اقتصاد کشور حیاتی است. یکی از روش­های اساسی برای بقاء آنها کارافرینی می­باشد. بنابراین شرکت­های کوچک و متوسط برای اینکه عملکرد خود را بهبود بخشند نیازمند بکارگیری سبک مدیریتی هستند تا گرایش کارآفرینانه را مد نظر قرار دهند. تحقیقات بسیاری  سودمندی گرایش کارآفرینانه را بر روی عملکرد نشان داده­اند، ولی نتایج تجربی متفاوت می­باشد(ویکلند و شفرد[14]، 2005).گرایش کارآفرینانه و سبک تفکر کارآفرینانه به طور گسترده در محیط کسب و کار ایالات متحده و کشورهای توسعه یافته مورد بررسی قرار گرفته است، اما مطالعات مشابه درکشورهای در حال توسعه همانند ایران محدود می­باشد. فقدان تحقیقات تجربی که گرایش کارآفرینانه را در سطح کشورهای نوظهور بررسی کند، شکافی را در ادبیات کارآفرینی ایجاد کرده است که نیاز به توجه بیشتری از طرف محققان دارد(گروز و پانسکو، 2008). لذا تحقیق حاضر درصدد پاسخ به این سؤالات است كه آیا ابعاد گرایش کارآفرینانه برعملکرد کسب و کارهای کوچک در ایران تأثیر دارند؟ و نیز کدامیک از این ابعاد بیشترین تأثیر را بر عملکرد آنها دارند؟

[1] . Dess, Lumpkin and McGee

[2] . Tajeddini

[3] .Schumpeter

[4] . Kroeger

[5] . Groves and Paunescu

[6] .Miller

[7] .Covin and Slevin

[8] .Lumpkin and Dess

[9] . Basso ,et al

[10] . Covin and Slevin

[11] . Lumpkin and Dess

[12] . Ferreira and Azevedo

[13] . Musa

[14] . Wiklund and Shepherd

افزایش شدید جمعیت، كاهش ذخایر نفتی و تنزل تدریجی بازده چاه‌ها، و بی‌اعتمادی نسبت به آینده این كالا در بازار جهانی و افزایش قیمت آن، لزوم ترمیم خسارات ناشی از جنگ تحمیلی و بازسازی اقتصاد ایران، بی‌تردید، نیاز ایران را به ارز خارجی افزایش خواهد داد و قابل پیش‌بینی است كه اقتصاد ایران برای بازسازی و توسعه به ارز بیشتری نیازمند است و لذا راهی جز تأكید بیشتر بر روی صادرات غیر نفتی در پیش رو ندارد. از دیگر منظر كهنگی عمومی ماشین آلات بنگاههای تولیدی كشور، نیاز بخش نقت به ترمیم، روند افزایش مصرف داخلی، مجوعه عواملی هستند كه تداوم صادرات نفت را در آینده با تردید مواجه نموده و نیاز به صادرات خصوصاٌ كالاهای صنعتی را به جهت ارز‌آوری آن قوت می بخشد. بنابراین موارد یاد شده فوق، ما را بر آن می‌دارد كه استراتژی توسعة ملی و صادراتی كشور را مورد بازنگری قرار می‌دهیم و حضور اقتصادی ایران را در بازارهای جهانی افزایش دهیم. ] 2 [ امروزه سیمان به عنوان اساسی‌ترین و بی‌رقیب‌ترین كالای ساختمانی و عمرانی شناخته شده است و اصولاٌ انجام و بنا نمودن هر پروژه و طرحی بدون حضور مؤثر این مصالح غیر ممكن به نظر می‌رسد. خواص چسبندگی سیمان در كنار مكملهایی چون شن و ماسه و فولاد و ویژگیهایی مانند محافظت از سطوح فلزی و خوردگی، ضریب انتقال حرارت كم، مقاومت در برابر گرما و آتش، . .. جایگاه سیمان را در رفیع‌ترین نقطة جداول مواد ومصالح در جهان

 قرار داده است. این موضوع تا بدان جا پیش می‌رود كه میزان تولید ومصرف سیمان به عنوان یكی از شاخص‌های رشد اقتصادی ملل محسوب می‌گردد. این كالای با اهمیت و پر مصرف به دلایلی چون وزین بودن، حجیم بودن، عدم انبارش بلند مدت، فساد پذیری سریع بر اثر رطوبت، حمل و نقل گران و موارد مشابه و مرتبط دیگر، جهت حضور در بازارهای جهانی نیاز به برنامه‌ریزی دقیق با نگرش بلند دارد. مجموعه عوامل عنوان شدة فوق سبب گردیده كه با توجه به اینكه صنعت سیمان در كشور ما عمری هفتاد ساله دارد، اما جایگاه بازاریابی و بازرگانی بین المللی آن یا به عبارت صریح صادراتی آن در گامهای اولیه شناسایی می‌گردد ! ؟.

راه اندازی تدریجی واحدهای جدید تولید سیمان در طی سالهای اخیر موجب غلبه عرضه این فرآورده به تقاضای‌آن در بازار داخلی شده و اكثر كارخانجات سیمان كشور را با شرایط تولید مازاد بر مصرف و مشكلات مربوطه روبرو نموده است. وضعیت مذكور علیرغم تحمیل شرایط سخت ناشی از كاهش جدی نقدینگی به واحدهای تولید سیمان، اثرات مثبت و سازنده متعددی نیز برای صنعت سیمان كشور به همراه داشته است كه از جمله آنها توجه فزاینده به خریدار و مصرف كننده، ارتقاء كیفیت محصول و تلاش برای حضور در بازار جهانی و صادرات سیمان می‌باشد.  به اخص كلام حداقل به سه دلیل بر شمرده ذیل صادرات سیمان برای كشور ما نقش حیاتی دارد :

1 ) مازاد تولید

2 ) گریز از اقتصاد تك محصولی

3 ) نیاز ارزی واحدهای تولید

طی این تحقیق سعی شده است با عنایت به چهارپی ( 4P ) متداول در بازار یابی یا به عبارتی آمیخته بازاریابی مشكلات و مزیتهای این صنعت در راه تحقق اهداف بازاریابی بین المللی شناسایی و حتی الامكان، روشهای مناسب و راهبردی را برای افزایش سهم كشور در بازاریابی‌های هدف و جهانی ارائه شود.

1-1. اهداف تحقیق :

در این تحقیق سعی شده است با اتكاء به چهارپی ( 4P ) متداول در بازاریابی اهداف ذیل مورد بررسی قرار گیرد.

• بررسی و شناخت عوامل مؤثر در جایگاه رقابتی كارخانجات سیمان كشور در بازارهای داخلی
• تجزیه و تحلیل شیوه‌های بازاریابی مورد استفاده در افزایش فروش سیمان كشور و شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها.

ارائه روشهائی كاربردی جهت حضور و استقرار دائم شركتهای تولید كننده سیمان كشور در بازارهای منطقه‌ای و بین المللی سیمان.

نیروی انسانی مهمترین ركن یك سازمان است و موفقیت یا عدم موفقیت سازمان، ارتباط تنگاتنگی با عملكرد كاركنان آن دارد . در سالهای اخیر سازمان ها سعی كرده اند از طریق ایجاد انگیزش در نیروی انسانی آنها را به مشاركت مفید و سازنده در طرح هایی كه به وسیله سازمان رو به گسترش است وادارند(عسگریان، 1378). هر قدر کارکنان از انگیزه كاری بالاتری برخوردار باشد به همان میزان می تواند در سازمان از كارایی بیشتری برخوردار گردد. یافته های پژوهشی بیانگر این مطلب است كه کارکنانی كه دارای انگیزه بالاتری هستند، مشتریان از رضایت بالاتری برخوردار می شوند .

ارضاء نیازهای روانی اجتماعی همچون اعتبار، احساس تعلق، مسئولیت و مشاركت، ارضاء نیازهای شناختی مانند چالش ها، خلاقیت، وظایف متنوع، … و در نهایت عامل مادی هم در گروه عوامل انگیزشی یا نیروی پیش برنده، در حرفه و شغل قلمداد می شوند( هاگمن،

 1992،ترجمه ی گودرزی1380 ). بر اساس یافته های هرزبرگ، اگر مردم از شغل خود ناراضی باشند منظورشان محیط و شرایط كار است كه شامل امنیت شغلی، زندگی شخصی، شرایط كار، حقوق، قوانین سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی و مدیریت، روابط متقابل با همكاران و سرپرستان است. اگر عوامل فوق تأمین نشود افراد احساس نارضایتی خواهند كرد (میركمالی، .(1371 در تعریفی كه از بهداشت روانی ارائه شده است، عواملی همچون سطح بالای حرمت نفس، رضایت از زندگی و پرتوان بودن، پایین بودن سطح افسردگی كه شامل درماندگی روانی، ناامیدی، تنش، عصبانیت، خستگی، خلق افسرده و سرشكستگی است، به عنوان عوامل موثر در بهداشت روانی تعریف شدند كه بی ارتباط با رضایت از شغل نیستند و در حقیقت رابطه ی تنگاتنگ با رضایت و انگیزه شغلی دارند. علاقمندی به شغل و رضایت از آن حالت هیجانی مثبت و لذت بخشی است كه در نتیجه ارزشیابی فرد از كار خود و تجارب كاری به دست می آید.

بر اساس اهمیت شغل کارمند بیمارستان و عواملی كه بر رضایتمندی آنان و انگیزش آنان مؤثر است و تأثیر آن بر کامندان جوان، ضروری است كه عوامل كاهش دهنده انگیزه آنان شناسایی شده و راهكارهای خروج از این وضعیت بررسی گردد. این مطالعه با هدف تعیین عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان بیمارستان آباده انجام شده است.

1-2-                        بیان مسأله

سازمان های بهداشتی و درمانی به علت اهمیت وظیفه ای که در زمینه پیش گیری مراقبت و درمان بر عهده دارند از جایگاه ویژه ای در جامعه برخوردار می باشند و نارضایتی شغلی کارکنان مراکز درمانی موجب پایین آمدن کیفیت خدمات ارایه شده و در نهایت نارضایتی بیماران خواهد شد و توجه به نظرات و خواسته های آنان در واقع توجه به بهداشت و سلامت است(جهانی و دیگران، 1389). در این تحقیق ما بنا داریم دیدگاه مدیران بیمارستان را نسبت به انگیزه های شغلی کارکنان خود مورد بررسی قرار دهیم و به بیان این مسئله که چه عواملی باعث انگیزش شغلی کارکنان بیمارستان می شود  بپردازیم .بطور کلی برای هر مدیری در هر سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان امری مهم است آنها در واقع پیگیر علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان خود هستند و کنکاش در مسئله انگیزش برای آنها امری اساسی است، ما در مجموع در این تحقیق به پاسخ این سوالات می پردازیم ،چراهای رفتار آدمی و اینکه چرا انسان در سازمان (بیمارستان )کار می کند ،چرا برخی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت بی علاقکی به شغل و علاقه آنها چیست؟ و اینکه چه عواملی به طور مسقیم بر انگیزش شغلی کارکنان (بیمارستان)تاثیر گذار است؟ این سوالات و بسیاری دیگر در این تحقیق پاسخ داده خواهند شد.

و سازماندهی، بیان مسأله ،هدف پژوهش، ضرورت و اهمیت پژوهش ، سؤالهای پژوهش، متغیرهای پژوهش ، واژگان تخصصی ، قلمرو پژوهش.

فصل دوم- شامل پیشینه پژوهش، نظریات مختلف درباره یادگیری سازمانی ، راهكارهای ارتقاء آن و سازمانهای یادگیرنده و چارچوب مفهومی پژوهش.

فصل سوم- شامل روش پژوهش، روشهای آماری و نحوه جمع آوری اطلاعات است

فصل چهارم- شامل یافته‌ها و تجزیه و تحلیل آنهاست.

فصل پنجم- شامل نتیجه‌گیری و پیشنهادات است.

بیان مسأله:

در یك دنیای نامطمئن ، جایی كه همه ما به  یقین می‌دانیم كه هیچ چیز مطمئن نیست، ما به سازمانهایی نیازداریم كه به طور مستمر خودشان را از نو بسازند، خود را از نو كشف كنند و به خودشان مجدداً نیرو بخشند اینها سازمانهای یادگیرنده‌اند ، یعنی سازمانهایی كه عادت به یادگیری دارند. بدون این عادت یادگیری، آنها تصویرآینده را به خواب هم نخواهند دید، چه رسد به آنكه امیدی به اداره كردن این تصویر ایده‌ال داشته باشند.(هندی، 1378)

بیش از نیمی از جمعیت ما جوان و آماده كار است كه تعداد زیادی مشغول به تحصیل یا فارغ‌التحصیل از دانشگاهها می‌باشند و برخی از آنان از بهترین دانشگاههای دنیا فارغ‌التحصیل شده‌اند و به ازاء هر صد هزار نفر، 2000 دانشجو داریم و یك سوم جمعیت مشغول به تحصیل قبل از دانشگاه می‌باشند.

در طی 20 سال گذشته 250 میلیارد دلار سرمایه‌گذاری بر روی صنایع مدرن و مدرنیته كردن صنایع صورت گرفته است. این در حالی است كه مساحت ایران 000/648/1 كیلومتر مربع و تراكم جمعیت 36 نفر در هر كیلومتر می‌باشد. علاوه بر این 9/8 درصد ذخایر نفتی و 20% منابع گاز دنیا در اختیار كشور ماست باتوجه به مورد مذكور جای سوال است كه چرا رشد تولید خالص داخلی ما پائین است و صادرات غیرنفتی كشور به سختی از 6/4 میلیارد دلار فراتر می‌رود و وابستگی شدید به صادرات نفت خام داریم. جواب این است كه سازمانها در كشور ما دچار فقر یادگیری می‌باشند و یادگیری برای سازمانهای امروزی یك ضرورت اجتناب‌ناپذیر است و همچنین برای پیاده‌سازی مدیریت دانش نیاز به سازمانهای یادگیر و ارتقای یادگیری داریم. (رحمان سرشت، 1382، ص4).

عدم توجه به محیط ، ساختار نامناسب و فرهنگ ضعیف سازمانی می‌توانند، به عنوان موانع یادگیری سازمانی باشند. اما سازمانها باتوجه به پدیده جهانی شدن و تغییرات تكنولوژی – سازمانی ناچار به افزایش سطح یادگیری سازمانی می‌باشند به افزایشی كه منجر به پدید آمدن سازمان یادگیرنده می‌شود.